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名企员工培训最佳管理实践/名企HR最佳管理实践系列丛书

资深人力资源老总为你透漏国内一流企业如何做员工培训的?如何点燃学员培训热情?培训落地如何知行合一?……本书为你传授整体解决方案!

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431人正在阅读 | 0人评论 4 定    价:¥ 85.00

分享作    者:王俊杰 著

出 版 社:《中国法制出版社》

出版时间:2016-12-01

页    数:352

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  • 图书评价
  《华为公司基本法》中明确提出:“人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标。”如何增值人力资本?员工培训可以说是企业人力资本增值的主要手段。 
  但是在很多公司,培训部门和培训工作几成鸡肋,在老板眼里是个花钱部门,在业务部门眼里是个边缘部门,在员工眼里是个可有可无的部门。员工培训到底怎么了?员工培训到底该如何搞? 
  本书*一章明确提出,企业员工培训就是要解决问题,要做以战略为导向、以绩效为目标、与业务相结合的培训,坚决杜绝“为了培训而培训”。 
  本书第二章到第四章,围绕ADDIE模型,系统阐述了从培训需求分析、到培训设计实施、再到培训效果评估的完整的培训体系。培训需求分析具有六种模型、七个方法、一个流程,是探究企业问题的有效手段;培训设计实施系统呈现了课程设计、课程开发、培训实施等各个环节的操作细节;培训效果评估秉承“以终为始”的原则,通过对照传统柯氏模型和全新柯氏模型,关注行为改变,关注业务结果。 
  本书第五章到第九章,以独特而又实用的视角,分别阐述了新员工、管理人员、销售人员、研发人员以及企业内训师等关键职位的岗位培训实操。以企业文化为核心实施新员工入职培训,以胜任素质为基础实施管理人员领导力培训,以职业生涯为导向实施销售人员激励式培训,以创新发展为驱动实施研发人员技术培训,围绕内训师八大能力模型实现从新手到高手的修炼过程。 
  第十章和第十一章分别阐述了“建构主义”和“行动学习”。建构主义是培训之魂,“教育不是灌输,而是点燃火焰”,建构主义正是点燃火焰的那根导火索。行动学习把实际问题的解决过程作为培训学习的方式,在行动中学习,在学习中行动,真正实现培训落地的知行合一。 
  第十二章阐述“移动互联时代的微培训”。随着移动互联时代的到来,企业培训管理人员需要应用移动互联网的思维以及移动互联网的技术,采用微课实践、微信培训等多种形式,成为互联网培训的先行者和探索者。 
  第十三章阐述“变革转型时期的企业大学”。企业大学是企业培训的一种先进教育模式,企业大学能够营造一种全员参与的培训氛围,是打造完备人才体系的有力手段和提升企业竞争力的有效工具,也是推进企业变革的系统工具之一。 
  本书创新采用“管理实务笔记+*佳实践案例”相结合的模式,带给读者系统的知识体系和鲜活的*佳实践,期望能对中小企业员工培训管理水平和实践创新形成管理标杆,起到借鉴作用。 
  本书是“名企人力资源*佳管理实践”系列丛书中的一本,“名企人力资源*佳管理实践”系列丛书是市面上*一套专注“*佳实践”的人力资源管理丛书,由上市公司和大中型企业、具有丰富一线实践经验的人力资源高管倾力编写,具有很强的实操性和指导性。本套丛书是专门针对企业各级管理人员和人力资源从业人员而作的实务操作手册,也可以作为企业培训师、管理咨询师和管理专业人员的参考用书。 

编辑推荐

  1.培训可以说是人力资源开发的主要手段,而人力资源开发是人力资源管理的唯yi目标。本书作者凭借前沿的管理视角和多年的一线经验,为广大人力资源从业人员带来一整套员工培训管理的解决方案,值得深入研读。 

作者简介

  王俊杰,理学学士,管理学硕士,曾在多家国企、民企和上市公司任职管理岗位,精通公司治理和企业运营。目前就职于北京新晨阳光科技有限公司担任人力资源部总监,拥有丰富的企业人力资源实践管理经验,对人力资源各模块均有深入研究,尤其擅长员工培训、人才招聘、薪酬激励以及组织系统的设计与构建。 

目录

第一章 员工培训——如何才能发挥作用// 001 
1.1 员工培训——想说爱你不容易// 002 
1.2 员工培训——就是要解决问题// 006 
1.3 员工培训——要以战略为导向// 014 
1.4 员工培训——要以绩效为目标// 020 
1.5 员工培训——要与业务相结合// 025 
第二章 培训需求分析——探究企业问题// 027 
2.1 企业问题与培训需求分析// 028 
2.2 培训需求分析的六种模型// 032 
2.3 培训需求分析的七个方法// 040 
2.4 培训需求分析的一般流程// 044 
第三章 培训设计实施——细节决定成败// 055 
3.1 ADDIE模型// 056 
3.2 课程设计步骤// 058 
3.3 课程开发过程// 063 
3.4 培训实施环节// 076 
3.5 常用培训技术// 080 
第四章 培训效果评估——以终为始见成效// 089 
4.1 培训评估三问// 090 
4.2 常用评估模型// 093 
4.3 柯氏模型新解// 100 
4.4 KBPMSM// 108 
第五章 新员工入职培训——以企业文化为核心// 117 
5.1 从局外人到企业人// 118 
5.2 以企业文化为核心// 121 
5.3 入职培训管理实操// 125 
第六章 管理人员培训——以胜任素质为基础// 145 
6.1 管理培训构建学习型组织// 146 
6.2 基于胜任素质的管理培训// 150 
6.3 管理人员领导力模型构建// 152 
6.4 搭建领导力管理培训体系// 160 
第七章 销售人员培训——以职业生涯为导向// 171 
7.1 无培训不销售// 172 
7.2 激励式销售培训体系// 173 
7.3 销售人员的职业生涯// 176 
7.4 销售培训的管理实操// 183 
第八章 研发人员培训——以创新发展为驱动// 193 
8.1 研发人员四大工作特征// 194 
8.2 研发培训驱动企业创新// 196 
8.3 研发人员培养“五力模型”// 199 
第九章 内训师的修炼——从新手到高手// 211 
9.1 内训师八大能力模型// 212 
9.2 内训师的选拔与评估// 215 
9.3 内训师从新手到高手// 223 
9.4 让领导者成为内训师// 234 
第十章 建构主义——点燃学员的培训热情// 239 
10.1 建构主义——拨云见日// 240 
10.2 建构主义——培训之魂// 245 
10.3 建构主义培训体系设计// 249 
10.4 建构主义培训师的修炼// 253 
第十一章 行动学习——培训落地的知行合一// 261 
11.1 世界500强的共同选择// 262 
11.2 行动学习实现知行合一// 264 
11.3 行动学习六个实施步骤// 267 
11.4 行动学习九大促动技术// 275 
11.5 行动学习的常用工具箱// 284 
第十二章 移动互联时代的“微”培训// 295 
12.1 移动互联来敲门// 296 
12.2 移动互联+培训// 299 
12.3 微课实践的研究// 306 
12.4 微信培训的兴起// 312 
第十三章 变革转型时期的企业大学// 321 
13.1 变革时期的企业大学// 322 
13.2 企业大学的五大职能// 328 
13.3 企业大学的运营体系// 332 
后记// 341 
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