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我刚入职一家公司做招聘,感觉这个公司的招聘流程很奇怪,但是我判断不出来这样的流程好还是不好,公司虽然成立好几年了,但是感觉各方面都不规范,很多岗位的职责都不清晰,工作效率低。就拿面试来说。我们公司不是人事部筛选简历,而是哪个部门要人,他们自己筛选,选好后发过来人事部,让我邀约,然后用人部门先面试,人事部再第二轮面试,这样的流程下来,人力部门很被动,用人部门很难有时间集中起来去面试,或者有时候想赶快招聘到位,明明感觉不太合适的人员,全部都要进二轮复试,这样浪费很多时间,也没有效率。请问老师,这样的流程对吗?不是应该人事部筛选简历、邀约,之后进行初试,用人部门复试吗?

苗利红 2019-03-13 09:00 阅读: 597 回复: 1
  • 问题分类: 招聘渠道选择与分析
  • 问题描述:

    我刚入职一家公司做招聘,感觉这个公司的招聘流程很奇怪,但是我判断不出来这样的流程好还是不好,公司虽然成立好几年了,但是感觉各方面都不规范,很多岗位的职责都不清晰,工作效率低。就拿面试来说。我们公司不是人事部筛选简历,而是哪个部门要人,他们自己筛选,选好后发过来人事部,让我邀约,然后用人部门先面试,人事部再第二轮面试,这样的流程下来,人力部门很被动,用人部门很难有时间集中起来去面试,或者有时候想赶快招聘到位,明明感觉不太合适的人员,全部都要进二轮复试,这样浪费很多时间,也没有效率。请问老师,这样的流程对吗?不是应该人事部筛选简历、邀约,之后进行初试,用人部门复试吗?

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  • 苗利红

    的确,这个方式颠覆了以往的传统,它既然存在必然有存在的理由。 简单来说,是用人部门提交招聘用人申请,总经理审批后提交人力资源负责招聘,看岗位需求,一般是人力资源负责搜索简历、邀约初试、用人部门二面,或者和用人部门一起面试,还要看岗位和职级,是否需要总经理面试,最后和用人部门共同确认面试结果是否录用。常规的流程是这样。 但每个公司有自己的模式,如果招聘效果达标,也是可以的,只要符合公司发展就好。老师分析,应该部门人员的人脉资源比较丰富,才能实现这个模式。 如果招聘效果不好是流程问题还是有其他原因,如果是因为流程导致的,可以内部改善,做好沟通协调。 建议你们把几个规定动作做一下,这样下来招聘效果就会提高。 1、深入岗位,进行岗位分析,做出合适清晰的岗位说明书。这样的话,就是部门内部的人推荐人来面试,也会对这个岗位有清楚的认识。如果感觉差距太大,就不会再推荐。 2、确定招聘管理制度,对简历筛选这块把关要严格,明显的薪酬不匹配,或者能力不匹配,也就根本没有预约的必要;对邀约时间、面试时间进行统一规划,比如定到周四提交初选简历,周五电话预约,周一下午或者周二全天作为面试时间,这样的话人资部就不会很累。 3、除非是太高深的业务外,人资应该对公司的岗位业务进行了解,包括业务流程,工作内容,工作标准等。只有熟悉了业务,招聘的精准率才会大幅提高。

    回复- 0条回复 2019-03-12 14:48 0 取消回复
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