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我们是一家教育培训公司,主要为企业做培训。客户经理小张平时业绩一直是公司前5名,但是就是个性太强,常常挑衅公司的各项规章制度。前几天根据考核结果,扣掉他五百块钱的绩效工资。工资发放后,小张找到人资部,说他的工资有问题。我给他解释了公司的绩效考核办法和措施,还是说不通,应该怎么处理?

苗利红 2019-01-26 08:57 阅读: 641 回复: 1
  • 问题分类: 绩效管理
  • 问题描述:

    我们是一家教育培训公司,主要为企业做培训。客户经理小张平时业绩一直是公司前5名,但是就是个性太强,常常挑衅公司的各项规章制度。前几天根据考核结果扣掉他五百块钱的绩效工资。工资发放后,小张找到人资部,说他的工资有问题。我给他解释了公司的绩效考核办法和措施,还是说不通,应该怎么处理?

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  • 苗利红

    1.了解小张的疑问,小张提出来他的工资有问题,主要是对哪些方面有疑问?  比如: (1)工作安排不写不是他的错,因为部门经理没有下达工作任务; (2)没有完成工作目标也不应该全由他承担,因为这和整个公司的团队实力有关; (3)和他同一岗位的同事相比,他认为自己的成绩比别人好,而拿到手上的工资却比同事低得多,这太不公平。 2.和小张的上级沟通其绩效情况 他的上级经理了解吗?对此是什么看法?如果对于根据系统计算出的考核结果,部门经理也搞不明白,那么在绩效体系运营前的培训是不是存在问题? 3.分析原因 通过上面的了解,可以判断出,这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷。小张感觉考核不公正,对于考核不公正的看法,产生于对于考核过程的责任归属有异议,对于考核结果横向比较的内部公平性感到不满。 矛盾的根源是小张自身对绩效考核缺乏理解和认识,同时他的直接上级忽视了考核过程中的绩效沟通,缺乏管理的力度和方法。每一个事情背后都隐藏着具体诱因,在绩效考核过程中,绩效辅导出现了严重缺失。这个问题的关键主要在考核的过程沟通和处理。 (1)纵向沟通出了问题,小张的领导对考核掌握不清晰,如何能对下属进行管控和指导,所以,小张的经理也必须承担责任。 (2)小张自身的原因,以为业绩好就翘尾巴,态度存在恶意对抗的成分,这种员工在公司屡见不鲜。因此需要严重警告。作为员工,小张在公司推行新的考核办法后,应该予以积极配合,不能因为上级领导的放松而自我放松,并且对于工作上需要利用的公司资源应主动与公司沟通,而不是消极的等待公司来对责任的认定。 (3)横向比较的方式也是错的,别人执行了制度和流程,工资高就是正常的,他违反了收到惩处也是正常,这种横向比较也是因为缺乏对考核的理解。考核是对工作过程的一种综合评判,而并非单纯的对工作业绩的反馈。

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