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人力资源学习哪里好?KPI指标应用

阅读 190 0 2018-08-24 10:31

  人力资源学习哪里好?KPI指标应用

  1、建立KPI指标库,通过以上分解方法,建立KPI指标库。如下图:

  2. 找出具有重大影响的关键绩效指标

  影响企业经营成果的因素有很多,如经营决策、市场条件、政府监管、自然资源条件等等,但关键业绩指标只衡量经营成果中的可影响部分,即关键业绩指标的衡量领域主要包括企业的经营决策与执行部分。其中,效益类指标以投资资本回报率、自由现金流和利润总额为核心,但根据职位影响力及业务性质作出选择;营运类指标根据各责任中心的核心任务而定,如考虑与发展战略相一致、或突出战略的核心驱动因素、或由投资资本回报率树推演而出,分为销售收入类、成本费用类和投资控制类(固定资产、营运资本)等等。选择时应优先考虑有明确计算方法和数据来源、在财务报表中已存在、并且有较大影响力的指标做为关键绩效指标。

  关键业绩指标的选择方法有很多,包括KPI矩阵法、敏感性分析法、结合关键成功因素法等,或综合使用以上的多种方法以达到优势互补。在这些方法中,敏感性分析法是一种易于操作并效果显著的方法,被很多企业采用。所谓敏感性分析法,就是先依据经验或历史数据确定若干个较为重要的指标,然后给各个指标增加10%,对引起资产贡献率变化最大的指标即可选定为关键绩效指标。

  3. 给各部门、岗位确定关键绩效指标

  选定关键绩效指标后,就需要将指标层层分解到各部门或各相关人员,具体工作可以通过访谈或分析历史资料,并不断沟通反馈的方法进行,并保证指标分解后的有效性、可控性和指标的可测性。具体分解过程下图。

  确定关键绩效指标方法

  四、赋予权重

  权重设定是KPI体系构建中一个很重要的环节,依据企业经验,过高的权重易导致员工"抓大头扔小头",对其它与工作质量密切相关的指标不加关注;且过高的权重会使员工考核风险过于集中,万一不能完成指标,则整年的奖金薪酬均会受很大影响,因此KPI权重一般在5%—30%之间。另外出于简化计算难度的考虑,所取的权重一般取5的整倍数,并且得分一般利用线性变化算比例。

  权重设定的方法有很多,月亮图法是一种较为科学并且形象直观的分析方法。这种方法的核心是对选定的各个关键绩效指标分别考虑指标的重要性、影响力、可测性等因素,并对各个因素的权重大小分别以圆圈中所占阴影面积的大小表示,最后把所有因素的权重汇总,得出最终的权重比例。月亮图分析法举例见下图。

  月亮图分析法

  五、KPI与工作目标设定(GS)的配合使用

  工作目标设定和关键绩效指标都是一种针对目标岗位的工作职责与工作性质设定、由公司战略目标分解得出,基于关键价值驱动因素并反映关键经营活动效果的绩效考核体系。不同点在于GS衡量定性的效果,而KPI衡量定量结果;GS是以行为为导向,而KPI以结果为导向;GS由主管经理评分得出,而KPI由客观计算公式得出;GS考察无直接控制力的工作,而KPI通常考察有直接控制力的工作。因此说,GS是对KPI考核体系的一个充分且必要的补充。

  通常,对于公司支持性部门或部分定性指标的考核采用工作目标设定(GS)的方法进行。一个好的GS 应可以衡量在该岗位成功所需的技能, 品质, 价值观等难以定量的业绩组成,应尽量减少与KPI指标的重复,并且定义评价标准, 最大程度的减少评估中的主观因素。

  六、生成业绩合同

  业绩合同是中层以上管理人员与上级就应实现的工作/业绩订立的正式书面协议,它定义了公司各管理层的主要考核方面及关键业绩指标、工作目标设定,确定了各主要考察内容的权重,并且参照历史业绩及未来策略重点设定业绩需达标准,参与决定合同受约人的薪酬与非物质奖惩。业绩合同的制定是通过上下级业务之间和同级各部门之间的共同沟通反馈完成的。

  业绩合同组成部分包括:KPI类别、KPI指标、权重与目标,并且要对比实际完成业绩与预算目标,依各考核项目的重要性以不同权重加权平均来计算综合业绩分数。业绩合同中目标值的设定要求符合实际、可达到的,同时具有一定的挑战性并基于统一的数据库的原则;业绩分值计算方法根据各KPI性质不同而不同,以反映公司战略意图,并体现激励作用;业绩总分与薪酬、股票期权等激励政策密切挂钩,并作为职位晋升参考,其作为经营业绩总体评价,应定期回顾并转化为改进的行动。

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  Prat 1 、绩效工作开展前的准备。开展绩效工作,是企业管理中的重要一环,也是HR们最头疼的事,又不能不做,最初做绩效的HR,一定会在方案中强调“结果”(确认过眼神,看我猜得准不准),那你极有可能为自己挖了一个坑。没关系,这一周我们将带你从绩效考核工作的准备开始

  Prat 2 、HRD这样开展绩效工作。开展绩效管理工作关键点多,流程复杂,比较敏感,一不小心就会引来各个部门的不满与抵触,怎样才能get到最好用的流程顺利开展绩效管理工作呢?本节课就能满足你。

  Prat 3 、绩效考核方案制定。绩效方案的制定牵扯甚广,HR们常常出现不知,从何下手;不知应该设定哪些考核指标;不知如何确定权重等问题,想解决这些问题,就要求HR们有一定的绩效专业知识与较高的沟通能力,具体怎么操作,咱们课程中见分晓

  Prat 4 、绩效实施及常见问题。考核指标不合理,员工不买单,领导不喜欢?小微型企业要不要推行绩效?经常出现考评人与被考评人打分差距大?第四周就带你解决这些问题

  Prat 5 、考核结果与反馈。缋效管理成功与否,很大程度上取决于如何收集绩效数据和工作记录,没有数据就没有发言权,用数据说话最令人信服。怎样才能使绩效考核的结果价值最大化呢?干好下面几件事就可以了。



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标签: KPI指标应用

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