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加薪不是问题,问题是,你贵在哪儿?

阅读 441 0 2018-05-15 16:53

  加薪不是问题,问题是,你贵在哪儿?

  “加薪”这件事几乎贯穿着一个人的整个职业生涯,我猜想,顶多是每个人对“加薪”的期待程度不同,但应该没人会不想“加薪”。说,加薪其实不是问题,但你要知晓自己到底贵在哪里。

  加薪营销学:你不光要有价值,还要有“价值感”。

 

  1、什么是一个好的传播定位?

  之前在广告公司给做新员工做业务培训,在解释什么是一个“好传播定位”时,我特别爱讲一个例子:

  有一家学校,专门针对大学或刚刚参加工作的女生进行形象气质、言谈举止、待人接物、琴棋书画等等才艺培训,因为收费昂贵,生意一直不好。

  校长觉得是自己的品牌不够高档,于是请了一个做广告的朋友,想让他出出点子,传递出“高贵”的气质。

  这位广告人很专业,花了一天的时间,邀请了几位学员做深度访谈。问题包括“为什么想学才艺”“学习的收获”等等问题。

  最后,广告人告诉校长,价格没问题,老师没问题,教的内容也没问题,“女子高雅才艺学习”这个品牌定位的“价值感”也没有问题, 关键在于这个品牌诉求缺乏价值支持——我为什么要花钱花精力学这些没有用的东西?

  广告人送给校长一个五个字的“传播定位”,不换教材,不换老师,三个月学员报名排长队。

  这五个神奇的字就是:嫁个有钱人。

 

  2、价值与“价值感”

  在《你是一个“高配低价”的员工吗?》一文中,我讲到:

  “个人定位”在加薪中的第一个作用是“传播”,想要改变上司对你的定位,你必须找到他心目中“更具价值感”的工作是什么。

  这个问题,上一篇没有展开讲,留到这一篇专题讲。

  加薪意味着你更“贵”了,但“贵”从来都不是你的问题,只要你解决了下面的问题,“贵”就是老板他自己的问题。

  你真正要解决的问题是:你贵在哪儿?

  巴黎老佛爷百货几万块的LV,买家不觉得贵,因为觉得值;皮具城厂商档口私藏的顶级A货,同款同材质甚至同一个厂出来,只卖一千多,你还要还价,因为你觉得没有“价值感”。

  LV的价格是由两大部分支持的:一部是“价值”:品牌、做工、材质,这部分顶多占了10%价格;另外90%的价格是为“价值感”买单:尊贵的购物体验、你在社交圈中的形象、奢侈品带来的享受……

  “价值”和“价值感”从来都是两件事,嫁个有钱人是价值,高雅艺术是价值感。

  前者考虑的是品质、稀缺性这些实实在在的东西;后者是精神性的、常常跟文化艺术、个人享受、社交品味联系在一起。

  这两者又密不可分,没有“价值感”的价值很难被他人感受,没有价值的“价值感”就是装逼。

  把自己定出一个“高薪”的定价也是同样的道理,价值是指你在某些方面符合公司的要求,“价值感”是指你配得上一个相对同龄人更高的薪水的那种特殊感觉。“价值”和“价值感”最好都要有。

  职场上很多人的“品牌形象”很好,强调自力更生,靠自己的努力、智商解决问题,这是价值;但是,完全靠自己,很多人就失去了塑造“价值感”的动力,然后把自己的薪资上升空间给限死了。

  也有些人的“价值感”很强,一身职场精英气质可以直接上电视剧,但缺乏价值的硬通货支持,时间长了,你就发现,Peter Zhang其实就是隔壁村的张狗蛋。

  每个人都对“价值”有自己的理解,但在“价值感”——“什么是贵的”这件事情上,看法基本一致,所以,下面先讲职场上影响一个人“价值感”的因素。

 

  3、职场价值感,主要看气质

  如果我把职场比喻成“马拉松比赛”,大家应该没有意见吧,不过,不知道你是否注意过,马拉松一开始,为了争取一个好位置,很多人都有很多上不了台面的小动作,但因为人全部挤在一起,很少受到惩罚。

  更重要的是,大家都挤成一团的时候,你什么战术都用不上,只能跟着跑,只有过了这个阶段,队伍位开空档,才有足够空间让你发挥能力。

  可以说,“新人阶段”是职场最缺乏公平的时期,一些具有“卓越气质”的员工,很容易早早地占据“价值感的有利地形”。

  我想了半天,才决定用“卓越气质”这四个字。“卓越”通常是指才华和成就,但新人阶段谈不上这些——“主要看气质”。

  我总结“卓越气质”主要包括下面几个因素:

  第一类是名校背景和进入核心部门。

  这是硬通货,原理我在《为什么说跳槽加薪低于30%,等于在“降薪”?》和《哪些部门是职业生涯的好起点?》两文中分析过,更重要的是,给他们加薪,HR没有压力。

  第二类是逻辑能力强、口才好。

  很多人把逻辑和沟通当作一种职场能力,其实职场上只有两种能力,要么帮老板赚钱、要么帮上司省力,如果你的逻辑和沟通能力是出于这两个目的,当然属于才能的范畴。

  不过,职场上的大部分逻辑和沟通能力强的人(特别是资历较浅的员工),显然不属于上面的范畴。

  比如说,员工阐述自己对渠道管理的看法:

  “XXX(品牌)在渠道经营方面采用类直营模式,将门店的所有权和管理权区分。加盟商承担店铺的资金投资,品牌方承担所有门店经营环节的管理。这样有利于打通门店 EPR 系统,保证品牌方实时掌握终端零售数据,既能灵活监控渠道中库存的情况调整销售策略,又能利用这些销售数据为产品的开发提供指引。我认为,我们在渠道管理上也应该采用这种类直营的做法。”

  这段分析逻辑非常精彩,表达也很完美,但正因为太过注重 “教科书式的逻辑通畅”,就像看医书给自己治病一样,缺乏解决问题的价值。

  但这些对于新人而言是无可厚非的,反而让管理者更聚集于他们的“潜力”,这就是一种价值感。

  当然,大部分管理者并不喜欢那些好高骛远的新人,你的观点最好更聚集于微观层面,别动不动就来个“企业大战略”。

  关键是逻辑通畅、金句迭出、观点犀利,还要在合适的场合出来,让上司倍儿有面子。

  第三类“价值感”是社交能力。

  管理层常常会留心那些具有“管理者气质”的下属,以便日后自己晋升时,现在的位置有“自己人”去接替。

  管理者通常都具有强大的决断力,内心深处只相信自己的判断,但在外表上,作为团队的一员,又会掩饰自己的竞争本能。所以,一个未来的管理者,首先流露出的,往往是他的社交能力。

  没有人喜欢听到指责,但在内心恼怒时,仍然保持理智,试图理解他人情绪背后的真正原因,既然要避免冲突,又能坚持做事原则,这会给你的上司明显的“价值感”。

  团队情绪不高时,虽然你不是管理者,但仍能用某种积极的情绪感染团队,这同样是“价值感”。

  “价值感”其实是一种“光环效应”,一个人的某些强烈的个人特征,可以被别人放大成个人品质,让这个人看起来比实际更“高大”。

 

  4、让你无可取代的价值

  “价值感”不能脱离价值存在。光讲“价值感”,不讲价值,前者已经说了,那叫“装逼被雷劈”。

  问题在于,价值不像“价值感”那样有普世认同。职场上,你唯一的买家就是老板或者上司,你的价值必须“按需定制”,而那些“全场通用”的员工价值,比如乐于承担责任、主动积极、以公司利益为先等等,都过于基本,只能让你保住工作,而无法换取高薪。

  当然,找到职场价值的方法还是有的,一个衡量你的真实价值的方法:

  当你向领导提出“我想加薪”的要求或暗示时,领导的第一念头并不是“这家伙到底值多少钱”,而是“如果我不答应,他会不会走?如果他走了,我能不能立刻用他现在的薪水找到和他差不多的人?”

  很多种让你“无法被取代”的方法,都可以提升你的价值,包括但不限于:

  1、理解老板或上司的想法,并能提供他们的一部分工作;

  2、拥有两种以上的技能,并能在工作中结合起来;

  3、在某一领域研究的很深,或者“知识技能化”的能力强;

  4、把自己培养成公司业务的“深度定制品”,或者打造成公司文化的代言人;

  5、在“职场竞争五力”中,拥有特别强的一端,而其他几项平衡

  理解了高薪与“价值”“价值感”的关系之后,最后还有一个实现方式的问题。

  5、价值先行还是价值感先行?

  房地产行业有一个特点,一个规模比较大的楼盘往往是边开发边卖,卖个十年八年的都有。因为房价不断上涨,而消费者对价格的认识总是滞后的,常常会发出“去年才卖两万,怎么今年就变成两万五”的疑问,所以这个行业也积累了大量“如何重新定价”的经验。

  最基本的工作就是“价值落地”,不断提升楼盘的档次,做全配套、升级景观、引进商业和公共资源,让购房者看到能让他们多掏钱的东西。

  但光“价值落地”是不够的,同时要做“价值感提升”:换案名是少不了的,“XX城”要变成“XX府邸”再变成“XX山居”,广告调性也需要一期期地往上拨,从“幸福”到“优雅”再到“世家”,休闲属性要往社交属性上靠,生活气质要往艺术文化气质上转……

  事实上,有经验的开发商,从一开始就要为今后的提价做准备,通常在营销上有两个门派:

  第一大派叫“高举高打派”,先推最好的地块,甚至先推“楼王”,迅速把楼盘的档次做上去,品牌形象搞得高大上,后面的几期定价空间就很大。

  这在职场上就是“价值感先行”,名校毕业、核心部门员工、形象气质一个都不能少,用足“光环效应”。当然,人前显贵,也要人后受罪,仍然要迅速把内在价值提升上来。

  另一大派叫“低开高走派”,这一派通常用一个相对合理的价格入市,迅速回笼资金后,不断升级,利用市场上的口碑和高人气,逐步推高价格,开盘必涨,用“日光盘”效应,给买家一个涨价的心理预期。

  这在职场发展上,就相当于“价值先行”,对于那些没有什么光环的新人而言,不追求耀眼的开始,但强调每天都有进步,在上司心中,形成“价值上升趋势”,一旦形成这个印象,加薪就是对你未来价值的“提前预定”。

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