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HR干货:专业解读华为HRBP与传统HR的核心区别

阅读 603 0 2020-01-14 10:12 分享到:

华为的绩效和管理模式一直是业界推崇和模仿的典范。其成功的狼性管理文化与HRBP策略是华为管理的代名词,也是华为成功的重要原因。

 

所谓HRBP又称为人力资源业务合作伙伴,实际上就是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者。在华为,HRBP是集直接主管、教练、导师三个角色为一体,其在企业发展中发挥着把握方向、角色转身的专业指导、对新岗位特定知识经验的分享指导等综合作用。

 

接下来小跃就和大家一起从组织、服务、个人三个角度及其衍生的15个层面去解读华为HRBP与传统HR的核心区别。

 

一、组织形态:

1、组织形态:传统HR与业务部门属于分离式的,各自相对独立,HRBP则属于侵入式,与业务融为一体,不分你我。

2、功能定位:传统HR往往属于成本控制型,少花钱多办事是第一要求,HRBP则强调提升效率,帮助业务解决问题,确保业务持续产出。

3、出发点:传统HR工作出发点,基本是从自己出发,有多大能力办多大事,而HRBP从业务需求出发,根据需求基于问题去匹配资源。

4、聚焦点:传统HR工作对最终的业务结果影响不易衡量,故而更关注过程,关注活动本身,而HRBP工作对业务影响相关度高,更容易结果导向,关注产出。

5、速度感:传统HR支持业务部门需要跨部门,走各种流程,HRBP不需要跨部门,端对端支持,响应快,速度感强。

 

人力资源绩效管理

二、服务维度

1.服务宽度:传统HR提供服务都是功能性的,基础性的,像功能手机,而HRBP提供服务是多样性,社交性的,像智能手机。

2、服务深度:传统HR像公交车,满足大容量的共性服务需求,HRBP像出租车,满足个性化的精准服务需求。

3、服务密度:传统HR像云端服务器,看不见摸不着,还会有延迟和滞后感,而HRBP属于本地服务器,随时随地,可见可触碰,体验度好。

4、敏感度:传统HR往往对制度更敏感,更关注制度和流程的合规性,而HRBP需要对业务端的用户更敏感,随时感知一线变化,不仅考虑合规性,更考虑合理性 。

5、体验度:传统HR通常是按照六大模块去服务业务部门,流程交错,接口多,难免出现踢皮球现象,体验度不佳,而HRBP负责最后一公里的对接,全权负责。

 

三、个人维度

1、团队感:传统HR习惯模块化分工,任务型工作,喜欢单打独斗,容易成为专家型人才,而HRBP必须与业务搭档紧密合作,与员工打成一片,与业务共成长,容易成为管理型人才。

2、开放性:传统HR像苹果IOS系统,HR人才自己选拔、自己培养,主要靠内部循环,而HRBP像安卓Android系统,HR人才来源多,渠道广,培养方式多样,结构性合理。

3、工作时间:传统HR按照职能部门习惯,打卡上下班,基本都是实施标准工时制。而HRBP按照业务部门工作习惯,与业务同步,实施不定时工作制。

4、突破性:传统HR习惯模块分工,内部的约束条件,难以突破岗位和职责边界,像草食动物。而HRBP面对快速的市场变化和迭代的业务需求,需要敏锐的嗅觉、保持进攻姿势、不断突破舒适区,忍耐着孤独,像肉食动物。

5、发展性:传统HR的上升通道容易局限在HR领域,跨专业部门有一定的壁垒,职位天花板明显。HRBP属于业务与HR交集,可在HR领域和业务领域螺旋上升,职业选择半径够大。

 

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标签: 人力资源 人力资源管理 HR

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