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员工关系:原来华为员工们的“狼性”都是这样锻炼出来的!

阅读 173 0 2019-12-28 15:43 分享到:


    “狼性文化”一直是华为所推崇的人才经营策略,外人总是讨论华为的员工有多刻苦,但华为厉害的不仅仅是这群“狼性”的员工,更可贵的是训练处员工“狼性”的一面的人才管理策略。

    多年前曾经有位教授问任正非:“人才是不是华为的核心竞争力?”当时任总的回答则出人意料:“人才不是华为的核心竞争力,对人才进行管理的能力才是企业的核心竞争力”。

    在很多人看来,华为是一家经营成功的通信业务的公司,但是在小编看来,华为实质上更是一家经营人才的公司,再由人才的不断增值来支撑业务的长期健康发展。所以,在《华为基本法》里有一句话叫做:“认真负责、管理有效的员工是华为最大的财富”。而不是像很多企业那样泛泛的讲“员工是企业最宝贵的财富”。那么华为具体是怎样的人才管理策略取得成功的呢?在这一点上还要得益于华为“三位一体”的组合拳持续打造人才的竞争优势。


    1、 关于人才的甄选与配置,精选是关键

    每一个HR都应该清楚:选人最大的成本不是招聘成本,而是企业的机会成本。一位胜任重要岗位的人才能把事情做成,而另一位不胜任的人就会把同样的事情给搞砸。因此,HR招聘不仅仅是完成招聘任务这么简单,选择的合适的人才才是最为重要的。否则,招聘的员工要么与岗位不匹配,要么,就是潜在的“小白兔”员工。

    所以,企业为什么要花费时间和金钱去培养注定要被裁掉的员工呢?因此,企业不光要把单个的人才选准,还要学会组建最佳团队——让核心人才的分工搭配更加合理。华为针对这一点,从90年代开始就实施了“狼狈计划”。团队正职和副职搭配的两大原则就是:核心价值观趋同,而能力优势互补。

 

员工关系

    2、人才倍速成长机制,效率是重点

    在企业的发展过程中,企业成长的速度会快于人才成长的速度,尤其是在中国这个经济大变革、大转型的时期。所以,有资料显示中国企业人才培养(含培训)的投资回报率只有美国企业10%-20%

面对这样一个残酷的数字,华为等领先企业对人才的投资回报率尤为重视。在这一点上,华为做的最好的一点就是对员工做科学的职业生涯规划。现在是人本社会,是赋能型的企业组织,所以我们要特别关注员工发展。华为是中国第一个引入“五级双通道”任职资格体系的中国企业(注:现在是五级三通道,增加了一个横向职位类——项目管理)。

 

    3、人才长效动力机制,高效才是目的

    TUP分配是华为的有一项成功的选择。TUP分配的本质是奖金的一种递延分配,主要分配给有卓越贡献的年轻人。TUP实施以来,除了激活部分“老人”之外,最大的价值就是增强了华为吸引和保留优秀年轻员工的能力,让华为不会在互联网新贵们的人才掠夺战中失去人力资本优势。 在华为的人才培养的领带层来看,员工不是看薪酬数额的绝对值,而是看薪酬绝对值与个人期望值的差距。

 

    贪婪是人的一种基本欲望,但是君子爱财,求之有道,也是真理。华为的人才管理者很好地利用这两点。欲望不是原罪,狼性也不仅仅是代表掠夺。华为员工的“狼性”体现在他们只是更懂得职场的严峻,也更加懂得生存的法则罢了。

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标签: 员工关系 劳动关系

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