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HR招聘时薪酬如何说出口

阅读 419 0 2019-12-21 18:03 分享到:

  

     在招聘过程中,HR和求职者会面临一个严肃的问题,就是谈薪酬。也极大的决定了招聘的成败,如何和求职者谈薪酬,取决于HR对应聘者的期望值和你公司的灵活度了解得越多,那么,在出价和协商时,你就越能应付自如。

确立薪酬的价值基准

谈薪酬前考虑一个问题:这个职位对公司的价值有多大?

在此基础上再寻找期望值与此相符的应聘者,这是协商过程关键的第一步,它建立了讨价还价的基准。

  如果没有经过这一步,招聘就会出现问题,应聘者的期望值与你公司的薪酬计划相差过大,最终都不会如愿,浪费双方的时间。

  

薪酬管理

公开薪酬范围有利有弊

在谈判桌对面,应聘者可能正琢磨职位的薪酬范围。薪酬范围要不要说呢?持有不同的意见

  不公开职位薪酬的原因。威尔逊说:"公开职位的薪酬范围,可能会对公司不利,范围的最高值很可能不自觉地成为应聘者的目标。如果你说职位薪酬在公开职位薪酬。4万到5万美元之间,应聘者会说我要5万美元。"

  公开职位薪酬的原因。莱维特说:"了解职位薪酬,不仅对应聘者较为公平,而且双方都了解这个信息,对公司也有好处。"她接着说:"要直截了当地进行交流,淘汰期望过高的人。"

  

掌握双赢的策略

  欺骗应聘者或强迫应聘者接受苛刻条件,会使他们对公司反感,损害长久关系。谈薪酬时一定要清楚协商和争论的区别,在薪酬协商过程中,尽量减少对某一薪酬建议本身的争论,要尽量加强交流,以满足彼此的需要。可以运用多种策略,尽量减少争执,共同寻找双赢局面:

  如果薪酬出价是实价或最终价,则如实告诉应聘者。让他明白薪酬协商没有余地,从而很可能会制止应聘者在薪酬上耍弄花招。

  

必要时舍得放弃

  协商,总有一方会占上风。知道谁在协商中占上风很重要,如果应聘者是稀少、难觅的人才,确实是有能力担任这个职位的少数人选之一,那么这与有许多合格应聘者时的处理方法一定有所不同。

  莱维特建议说:"必要时,要舍得放弃。世上只有一个应聘者能做这份工作的情况极为罕见,因此,不要受制于他对薪酬的异想天开。"

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标签: 招聘 薪酬

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