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薪酬管理:薪酬设计要解决这几个关键问题

阅读 112 0 2019-12-21 18:00 分享到:


  每家企业都少不了薪酬设计,一个好的薪酬体系能为企业带来很大的效益,提升员工积极性,薪酬具有竞争力等等,下面小编介绍一下薪酬设计常要考虑和解决的几个关键问题:

  

1、企业整体薪酬的水平定多高?

首先要回答目标企业的战略定位。每个企业都必须作出一个适当的选择,这样企业的薪酬水平也有了一个基本的定位。可以说,企业的发展定位决定了其薪酬水平的高低。

其次,整体薪酬还要要看老板的意思。企业整体新酬水平的控制,最终决定权还在老板手里。

另外,花多少钱也是有依据的,也要参照行业的基本规律,不同行业的薪酬总量在成本中的占比是有所差异的。

薪酬

2、薪酬向什么人(岗位)倾斜?

  决定企业命运的人(岗位)只占少数,能给企业直接或者间接带来利益的也是少数。因此,企业往往要在报酬上首先满足这部分群体的需要。薪酬准备向哪个方向倾斜,首先要搞清楚企业的发展战略或发展思路,明确企业发展所需要的关键人才和岗位,结合老板本人价值导向及其对企业人才(岗位)的理解。搞清这些后,做薪酬设计时,可通过适当的措施来留住或者吸引这部分人才。

  

3、如何决定岗位间/岗位内薪酬差距?

薪酬的差距有两种:

1、不同岗位的薪酬差距;可以通过岗位评价来解决。

2、同一岗位不同等级的员工薪酬差距。在岗位评价的基础上,还要综合考虑员工的能力素质、员工对企业的贡献积累等因素来作出具体的评判。

  一般地,企业要结合内部薪酬调查,企业价值导向,薪酬总体水平等来选择薪酬差距的安排。

  

4、采取什么样的薪酬的结构?

  一般地,薪酬是由固定与浮动两部分组成,所以薪酬组成是固定部分与浮动部分的比例安排。那么,什么样的薪酬结构合理呢?

首先,薪酬结构不能搞一刀切,即不同性质的岗位薪酬结构是有所区别的。如:对计件工资的岗位和提成工资的岗位,往往采取低固定,高浮动的薪酬结构。

  其次,薪酬结构还跟企业的发展阶段和企业要倡导的文化氛围有关。比如,企业在创业初期,往往鼓励拼搏进取的精神,增加员工压力,需要低固定加高浮动的薪酬结构;进入成长期后,企业格外关注管理能力、市场开拓能力等各种能力的提升等等。

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标签: 薪酬 薪酬管理

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