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设置公司员工起薪时,为什么一定要参考外界或同行的薪酬标准

阅读 188 0 2019-12-14 21:44 分享到:


不论公司大小或行业别,薪酬中的起薪都有个行情,差别只是高低而已。即便是工读生都是有行情。因此负责设计薪酬系统的人,一定要先调查外界一般的行情,例如工科的高工、专科、大学、研究所起薪是介于什么范围。

 

1.寻找薪酬设置的适当点

收集资料的方法有向同业打听、从报纸、各种杂志或是人力资源协会(联谊会)等等,都可以得到一些资讯。即便是同业间,起薪都会不太一样,因此了解薪酬的过程要特别小心,以免将公司薪酬设计成偏低或偏高都不好。因为日常性的薪酬,是公司固定的人事费用,除非人走了,否则公司就会一直背负着薪酬费用。

 

2.安抚员工情绪

另外,对同业调查时,要深入了解其薪酬结构、福利、 分红等细节。以免误解了同业间的薪酬水准。尤其是听员工所转述的说法,更是会让人摸不着边。因为员工所讲的,一定挑自己有利的部分来谈,例如,别的公司起薪多高,但是他们可能没有分红制度或是股票配股,或是晋升较没有制度、管道,或是起薪虽然较高,但是每月没有奖金等等,这些因素一定要先弄清楚,才能 清自己公司的薪酬系统如何变更或是认清自己公司所处的水准。

 

薪酬管理

3. 吸引新人

没有一家公司可以永远是高薪,而且高薪通常伴随着高压力。所以公司的薪酬水准,是要在同业中最高、中等或是再低一点,就要先设想好。因为对一部份的人来讲,公司规模、知名度及长久发展意愿,也是影响一个人就业的意愿。 因此一家小公司,除非公司基础雄厚,否则是不可以较高的起薪水准在人力资源市场上,吸引新人的。因为那样做法,对公司的效益并不会很明显。


4.平衡企业资金

一个公司的成长,在初期总是渐进的,等到公司越来越好,在业界或是社会上越来越有名,在人才的招募上,自然就越来越顺手。因此,在成为赚钱(或是很赚钱)的公司之前,公司总是限制较多,因此公司要能一下子吸收很多很好的人才,坦白讲是有困难的。不过,有时公司在特殊状况下,总是会有吸收一些较高水准的人员之需要,这时薪酬怎么办呢?这在薪酬制度设计上,是可以有这弹性的。

 

薪酬系统的设计,一定要考虑活性化的问题。所谓活性化,指的是不论个人工作调动或公司业绩有所起伏时,员工的薪酬不会长久停在某一金额。因为,这样的系统,会使绩效或能力好的人感到沮丧,最终会离开公司。绩效或能力不好的人容易滥竽充数,躲在角落,反正大树底下好乘凉。

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标签: 薪酬管理 薪酬

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