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人力资源如何构建招聘专员任职资格标准?

阅读 159 0 2019-12-06 22:01 分享到:

  人力资源如何构建招聘专员任职资格标准?

  基本方法:

  1 根据职务说明书中的应负责任要项,提炼该职位的行为要项。

  1.1 如,我们从人力资源招聘专员的应负责任要项中提炼出以下行为要项:人力资源招聘、员工转正考核、员工异动管理、职务说明书体系维护、人才储备库与离司人员库建设、人力资源招聘分析。

  2 将提炼出来的行为要项进行必要的合并与削减。

  2.1 比如说,我们可以将员工转正考核与员工异动管理合并为一个行为要项。

  3 对职位进行分级(研讨),并确定每一等级的行为要项。

  3.1 通过分析,我们要确定该职位设置多少个任职资格等级比较合适(基本思路:该职位在企业中的实际发育情况,业界标杆)

  3.2 确定了资格等级之后,我们需要确定每一资格等级应该具备什么样的行为要项(事实上,并不是每一资格等级都应具备相同行为要项)。

  4 描述每一资格等级的行为要项的行为标准。

  4.1 可以从最低级或最高级开始描述,或者

  4.2 顺次描述

  4.3 可以反复、来回修改

  4.4 建议:一次完成一条行为要项

  5 注意事项:

  5.1 行为要项在数量上并不必然等于应负责任要项。

  5.2 划分级别的时候,一方面要考虑企业的实际情况,另一方面要考虑现实区分度。

  5.3 基本上可以根据职位任职者的现有水平作为中间或最低级别,如果同一职位有不同的任职者,可以绩效居中者的水平作为中间级别的标准。

  6 任职资格等级越高,要求任职者所应具备的知识与技能的要求也越高,因而,在较低资格等级中涉及的行为,较高资格等级的任职者都应具备,但是,较高资格等级的行为描述中没必要重复列出。

  7 在确定了每一任职资格等级的行为标准之后,趁机提炼每一等级的资格标准(包括知识、技能、经验三个方面)。在此基础上,再归纳和总结得出每一资格等级的培训要点。所以,开发任职资格标准的时候,企业的培训专员应当参与进来。

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标签: 人力资源招聘

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