人力资源晋升加薪就找点跃在线

  薪酬方案设计策略是多个薪酬因素考虑后综合作用的结果，主要包括如下几点。

  1.薪酬水平‍

  薪酬水平可以采取的策略包括代表高薪酬水平的薪酬领袖策略，代表中等薪酬水平的市场追随策略，代表低水平水平的市场拖后策略，以及前几种策略混合使用的薪酬混合策略。关于薪酬水平策略的具体介绍和选择依据，可以参考本书第1章“薪酬定位策略”一节中的内容。

  2.薪酬结构

  薪酬结构可以采取的策略包括代表高激励性、低稳定性的弹性模式，代表高稳定性、低激励性的稳定模式，以及激励性和稳定性都居中的折中模式。关于薪酬结构的具体介绍和选择依据，可以参考本书第1章“薪酬结构策略”一节中的内容。

  3.薪酬模式

  薪酬模式是企业决定采取的薪酬形式的组合，常见的有三种类型。

  如果企业结构较单一，想要全公司上下步调一致，薪酬形式统一，可以采取统一的薪酬模式。如果企业结构复杂，岗位层级较多，类型较多样，想要根据对不同类型的人才采取不同的有针对性的薪酬形式，则可以采取多元的薪酬模式。如果企业介于单一和复杂之间，允许薪酬形式的不同，但又强调主辅关系，可以采取一种薪酬模式为主，几种薪酬模式为辅的薪酬模式。

  4.薪酬差距

  由于企业文化、经营理念、业务特点等不同，企业中各个层级之间薪酬差距的不同也同样是薪酬设计策略需要考虑的。

  强调“比帮赶超”氛围、鼓励员工能力和绩效水平提升的企业，可以拉大岗位层级之间的薪酬差距，可以采取薪酬层级差距较大的策略，激发员工的内升动力。强调平稳发展、追求细水长流，不想让员工层级薪酬差异较大的企业，可以采取薪酬层级差距较小的策略。介于两者之间的企业，可以采取薪酬层级差距折中的策略。

  5.配套措施

  薪酬方案和制度的有效实施，往往需要相关的配套政策和措施的支持。HR在设计薪酬方案和薪酬制度的时候，要考虑到推行时的复杂程度和难易程度。

  如果设计的薪酬方案较复杂，或者企业变革的需要，薪酬方案需配套的其他措施较多，那么策略上应配套较多的措施。如果设计的薪酬方案较简单，或者企业变革没有需要，薪酬方案需配套的措施较少，那么策略上应配套较少的措施，或者不配套其他措施。