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人力资源招聘如何选择合适的测评工具?

阅读 341 0 2019-11-30 10:12 分享到:

  1、 冰山模型中水面以上的知识和技能,这方面非常有个性化,每个企业都有不同的要求,比如医疗行业和食品行业的知识和技能就非常不同,这方面的能力由于检测起来相对容易,而且可以后天培养,所以一般不需要用到人才测评工具,通常用企业的面试问题或者标准化测验就可以甄别出来了,在这里就不过多赘述了。

  2、 了解求职者的职业通用能力,比如沟通能力、研发规划能力、事务执行能力等等,这些通用能力通常很难后天习得,而且和岗位的能力要求息息相关,所以这方面对招聘来说非常重要,因为这是人与岗匹配的关键点,我建议是使用职业能力倾向测评,因为非常直接和精准。

  3、 了解求职者工作动机;这些信息对于企业了解求职者的工作稳定性和投入度来说,非常重要,毕竟谁也不想一个人入职没多久就很快离职。这方面主要是使用动机类测评。

  4、 了解求职者职业兴趣:这些信息通常是在企业招收大量管培生的场景中,给管培生分类时使用。以前的管培生主要是通过大量的轮岗和职业知识测验来分类,但这种方式用时长,成本高,而且现在的年轻人不喜欢被长时间的轮岗后再分配,所以轮岗期的离职率非常高,所以使用职业兴趣测评可以提前给管培生分类,避免因为过多轮岗而造成成本浪费和人员大量流失的问题。

  5、 了解求职者对公司文化的喜好倾向。很多求职者有着自己的工作风格,如果他的风格和公司文化格格不入的话,将会很难长久的留下来,特别是有长年工作经验的高层管理者,自身的风格已稳定并且很难改变,如果和公司文化不符合的话,可能很快就会离职,或者导致工作状态不佳。我建议这方面可以使用人格类的测评,这样可以知道求职者的工作风格和公司文化是否相符,可以预测求职者是否可以快速融入新的工作环境。

  6、 因应工作需要,了解求职者的智力水平。这种岗位相对较少,主要偏向于研发类的岗位,并且要经过实地验证确实需要一定智力水平才能胜任的,可以采用智力测评,最好辅以其他测评一起识别。

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标签: 人力资源招聘

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