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人力资源招聘测评工具有哪些?

阅读 67 0 2019-11-30 10:11 分享到:

  人力资源招聘测评工具:

  1、 智力测评(intelligence test)这类测评测的就是个体的智商,也是历史最悠久的测评类别之一,现在流行的权威的智力测评是韦氏和瑞文测评,主要是考察被试者的智力水平和结构。比如有的人擅长语言的表达和修饰,有些人比较擅长数字的分析和推理等等。从适应不同的岗位对这些智力结构的要求可大致划分为空间推理、抽象推理、数学推理、语言推理、语言理解、机械推理六个方面。智力测试的结果通常要参照常模进行比对。常模是指一种供比较的标准量数,由标准化样本测试结果计算而来,即某一标准化样本的平均数和标准差。智力测试会通过数据收集统计出某一区域(比如年龄段或者教育水平)的智力平均分和标准差(比如X=100,S=10),当一个被试者测出结果后,将会和这个常模进行比对,就可以得出被试者的智力水平,在所有的心理测评当中,智力测评最容易实现标准化,信效度也较高。也被心理学界、社会组织和个体广泛接受。

  但如果不顾岗位要求,就把它单独用在招聘上的话,它的弊端也是非常明显的,因为要做到人岗匹配的话,智力只是一小部分,人的其他素质可能更重要,甚至智力过高还会影响人员的适岗性,最著名的案例是爱迪生电气公司的包装工,这个工作要求人员在流水线上把炽热的电灯泡摘下,并用纸包好并放入包装箱中,每天要重复这个动作重复上千次以上,手脚要麻利精确,不能有过多的迟疑,否则会损坏灯泡或者大大降低工作效率。这对人关于重复工作的忍耐性,专注力要求非常高,通过大量实践发现智力高的人反而很难坚持超过一个月,因为他们会觉得非常乏闷,反而一些智力低下但重复忍耐力强、专注力高的人员做得非常好,长年累月都有着极佳的工作表现。这个案例充分说明,智力测评一定要结合其他测评一起使用才能有效用于招聘。

  2、 人格测评(personality test)也称个性测验。用于测量个体行为独特性和倾向性等特征。这种测评还可以分类型测评和特质测评。

  类型测评的原理是人可以分为若干个性的类型,但只定性不定量,不同的人格类型所具有稳定的思维方式和行为风格也和其他类型不同,从而也会影响人在与人交往、事务处理方面的不同,在招聘中这些不同类型人的特点当然会影响到人岗的匹配度。类型测评的代表有DISC、MBTI、MMPI等等。

  特质测评的主要代表是大五人格测评,其特质说的人格观,就像上帝在搭积木。意思是说,每项特质都是我们身上可以搭积木的地基,上帝为了塑造不同的个性,就是把手里的积木堆在我们身上的各个地基上,通过测评用统计的方式把它表现出来。特质学跟类型学的人格观最大的差异就在于,全人类都有同样的"地基"供上帝搭积木,但上帝可以搭出来无数种不同的人格。

  这两种人格学说这几年相爱相杀,互相攻击得很厉害,但我们HR作为一个使用者,只需各取其优点为我所用就好,类型测评的优点是相对来说分类明确,易于学习和落地,因此MBTI、DISC等类型测评非常流行,在招聘中相对易于把人分类,但弊端是细分的特质没有过多的描述,也没有程度分值,有点像一刀切。特质测评的优点是将人的特质细分,每个人都是一个独立的个体,可以更精确地了解人的特质。弊端就是非常复杂,一般人要记得16个以上的特征已相当不容易,更何况这上百种的细分特征,再加上不同的分值组合就更难了,所以大五测评需要专业的培训和长时间的实践,才能熟练掌握。

  总结一下,人格测评更多的是检测人的个性和工作风格,而且题目过于直白,所以在防止面试者欺骗性作答方面的力度较弱,并且对检测个体的职业能力方面相对不足,主要还是用在自我探索和团队建设为主,所以如果是招聘的场景,本人不太建议单独使用。

  3、 职业兴趣测评。职业兴趣测评主要是测验工作与人的兴趣之间的关系。最知名的就是霍兰德职业兴趣测评(Holland Vocational Interest Test),这个主要是检测个体和职业兴趣倾向,由于题型主要是自陈性的为主,所以主要是用于中大学生的职业规划,以及初入职场的新人职业方向探索,如果用于有丰富工作经验的人士的招聘,那是不太适用的。主要原因是职业兴趣是有可能被培养起来的,之前积累的大量工作经历及成功经验会激起一个人的兴趣。同理兴趣也可能会被改变,特别是在工作适应性提高及环境的影响之下。所以如果真的用来招聘的话,我建议用于校园招聘中的海选,或者没有太多工作经验的新人的初选。

  4、 职业能力倾向测评。这种能力倾向测验,可以说是从个人在完成各种职业所必要的能力中,提炼出各种职业对个人所要求的最有特征的2-3种。记分采用相对(相对常模)分数,各能力因素的原始分数转换为相对分数后便可绘制个人能力倾向剖析图,并与职业能力倾向类型相对照,被试者就可以从测验结果中知道能够充分发挥个人能力特性的职业活动领域。著名的有普通能力倾向成套测验(general aptitude test battery ,简称GATB),最初是美国劳工部从1934年利用了10多年时间研究制定的。它是对许多职业群同时检查各自的优秀胜任者的一种成套测验。由于这套测验在许多国家被广泛使用,因而倍受推崇。中国人啊人公司自主研发的的T12职业定位测评也是属于这种测评,通过大量中国本土被试样本的数据提炼,并且使用符合中国人思维的情景模拟式量表,大大的提高被试者职业定位结果的精准性和适用性。这类型的测评通过测量被试者的职业通用能力及特征,并使用报告一致性的验证方式来最大程度避免求职者欺骗倾向,所以被大量使用在招聘和选拔当中。但因为这种类型的测评多为线上测评,并且要加入后台统计和管理功能(特别是可以自行设置企业内部的岗位胜任模型的功能),以满足企事业的需求,所以基本上为收费测评。

  5、 动机测评。这类测评主要是测量个体在工作和生活中的动机,以及渴求程度的一种测评,在招聘当中,对于检测求职者的工作动机和意愿很重要,因为有很多人能力很强,可是工作意愿不强。一般对动机可以区分为风险动机、权利动机、亲和动机、成就动机;细分的话还可以分为财富、健康、享受、工作、权力、创新、情感和荣誉共8大动机。比较常用的是生活特性测试和T12职业测评的动机状态模块。这些测评都可以检测出求职者的工作动机和工作状态,避免求职者由于求职动机与工作待遇不符而快速离职或者状态不佳。但人的动机有时会随着时间和环境变化而变化,比如一位女士在结婚前很乐于加班挣钱,动机在财富和工作方面较明显,但这位女士在生了孩子后,她的动机很可能就转变为健康和情感了(想用更多的时间照顾孩子),而工作动机会急速下降。因此这类测评本人建议半年或一年内可以重复测量,以便可以掌握职员的工作动机和状态。

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标签: 人力资源招聘测评

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