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人力资源招聘,人才评测方法有哪些?

阅读 33 0 2019-11-28 13:42 分享到:

  长期的人力资源规划

  1.岗位说明

  人力资源部门在事前要诊断公司现状结合发展规划制定招聘方案,梳理结构,明确需求岗位,制定招聘说明书,以岗定人。重要岗位宁缺勿滥,也不是要等岗位空缺才启动招聘,在人力资源规划中,要设立重要岗位的预警与储备,所以周期一定要长。

 2.招聘渠道

  现代社会“人才骗子”太多,为了获得真正适合公司发展的人才需要拓宽招聘渠道。尤其是将领类的人才很难通过一般的招聘方式来碰到合适的,比较靠谱的招聘渠道有:1.内部培养,俗话说:“知根知底的人最可靠”,通过内部培养晋升的人才不论在技能还是文化方面都跟公司更百搭;2.借用猎头的力量,这是一条捷径,一般猎头公司掌握了行业内巨头人物的“底细”;3.朋友/同事推荐,行业性较强的公司可采用此方式较快招聘到合适的人才。

 3.面试技巧

  招聘第一步先由老板自己一人再加其他公司的人来审查第一关,第二再由自己公司和其他专业人事评估。可以用公司以前做成功的业务,来检验应聘者是不是能融入到公司业务,考察他的实践经验与操作步骤。真正把应聘者放到处理具体事务的环境里,就可以更好的了解他。

  4.多方位考察

  对于通过简历筛选的候选人可以先采用企业文化匹配度测评,以免后续不必要的麻烦。大疆创新就采用了两套在线测评的方式来筛选跟公司价值观、性格匹配的候选人。

  5.背景调查

  常常在招聘中会出现这样的状况,“说”跟“做”有很大的差别,如果在等应聘人员“说”完后,做一个专业的背景调查,可以从应聘者之前的工作状态中分析,而且能获得很多的应聘者信息。对于高层尤需,可从其以往的工作业绩、人际关系、沟通能力等各方面取证参考。

 6.磨合期

  “外来的和尚”是否能念经,要看“和尚”的道行和“庙”的菩萨!新的舞台是否准备好让外面来的种子健康生长的土壤,是否有适合其发挥特长的小环境。首先,你应该让他在你们企业中工作一段时间,让他真正了解你们的企业文化、产品特点、团队的协同作战能力等。从另一方面也是对他综合素质和能力的考查。我以为,这个磨合期必不可少。也许他真是个人才,但不适合你们的企业文化,那不是对双方都是一种损失?

 7.明确责任

  在磨合期过后,要给员工充分的信心,做到用人不疑,明确工作职责和任务,对其进行必要的职业培训。有效沟通也很重要,老板应定期和新员工面谈,分析工作中的优缺点,并针对不足提出改善意见,让他们快速融入公司企业文化和团队当中。

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标签: 人才评测

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