人力资源晋升加薪就找点跃在线

  1、什么是人力资源预测?

  人力资源预测是计划的基础，是对未来状况做出估计的专门技术;基本原理是通过各种定性、定量方法对数据进行分析，发现各种因素相互影响的规律性。

  2、人力资源预测内涵：人力资源需求预测(HR规划的核心和前提;根据过去推测未来);人力资源供给预测(需研究内部与外部两方面因素)。

  3、人力资源需求预测的内容：需求预测;存量与增量预测;特种人力资源预测;结构预测。

  4、人力资源预测的作用：对组织方面：a、满足组织生产发展过程中对人力资源的需求，b、提高组织竞争力，c、人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础;对HR管理方面：a、人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据，b、有助于调动员工积极性。

  5、人力资源预测的局限性：a、环境的不确定性;b、内部的抵制;c、预测代价高昂;d、知识水平有限。

  6、影响人力资源预测的一般因素：顾客需求变化;生产需求;劳动力成本趋势;劳动力生产率变化趋势;追加培训的需求;每个工种员工移动情况;旷工趋向;政府方针政策影响;工作小时的变化;退休年龄的变化;社会安全福利保障。

  7、人力资源需求预测的程序：a、准备阶段(构建人力资源需求预测系统;预测环境与影响因素分析;岗位分类;资料采集与初步处理);b、预测阶段(确定职务编制和人员配置;人力资源盘点;讨论，修正;未来的人员流失状况;未来的人力资源需求量;汇总计算);c、编制人员需求计划(确定计划期内员工的补充需求量)。

  8、编制人员需求计划：计划期内员工补充需求量平衡式：计划期内员工补充需求量=计划内员工需求总量(根据部门特点、各类人员工作性质确定)-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数。现实中，企业应对短期、中期、长期的人力资源需求分别进行预测分析。

  9、人力资源需求预测的原理：惯性原理(由A-预测A+);相关性原理(在已经B+、C+情况下，由A+f(B、C)预测A+);相似性原理(At=z.Bt，z是修正系数)。

  10、人力资源需求预测方法选择：定性预测方法(经验预测法—自上而下、自下而上;描述法—不适于长期预测;德尔菲法(专家评估法)—四轮预测法，适于长期预测);定量预测方法(比率转换法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型分析法、马尔可夫法、定员定额法、计算机模拟)。

  11、影响企业人员需求的因素：个性：专门技能人员——能源消耗状况，定额工时，作业率和废品率等;专业技术人员——生产技术水平，新项目投资，科研经费，科研成果，科技成果转让，成果获奖等;经营管理人员——企业管理幅度，企业信息化程度，信息传达速度，决策速度，以及企业其他各类人员数量等;共性：企业战略，组织结构，销售收入，产值产量，总资本，总成本，追加投资，人工成本，劳动生产率，出勤率。