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人力资源做背景调查容易出现哪些问题?

阅读 158 0 2019-11-17 13:36 分享到:

  员工雇前背景调查现如今已成为每家企业在招聘过程中必不可少的一大重要环节,为保证招聘质量,越来越多的HR开始学习、研究、操作背调,通过合理合法的途径,亲自核实求职者的个人履历信息是否真实有效。然而现实中有一些企业的HR,他们所操作的背景调查变成了“走形式”,没有真正了解背景调查的意义。

  HR自主操作背调容易出现的三大问题

  先发offer还是先背调?

  两种方式其实都是可行的,但是各有利弊。

  如果先启动背调再发offer,这样做的优势是企业风险低,但容易让候选人没有安全感,所以一般的公司不会这么做。

  大多数公司的做法是,先发offer再启动背调。这种做法充分考虑了候选人的体验,会让候选人更有信心加入公司。因为启动背调必然会让候选人的前公司知道候选人在求职,如果候选人没有收到offer并且最终也失去了入职机会,将使候选人陷入两难境地。

  另外,如果候选人没有收到offer,一般也不会在上家公司提出离职,HR能够背调的内容也是有限的。目前招聘流程规范的公司,基本都是先发offer再进行背调,同时也需要注意在背调环节前让候选人亲自进行背调授权并提供个人信息。

  当然,先发offer的做法是有一定风险的,因此应该在offer中设置一些条件,比如与候选人协商加入:“如本人未通过公司背景调查环节,此offer失效...”等这样的话术,以防止出现候选人提供的信息作假、存在诚信瑕疵时,公司需要承担额外的招聘成本。

  只有高管才需要背调?

  在美国,85%以上的企业都会进行全员背调,而在国内,体量比较大的互联网、金融、房地产、制造等行业内的大企业可能才会采用全员背景,而很多中小型企业却还认为背调没什么用,只有极个别的高管才会加入背景调查环节…

  这些企业对背景调查存在着一定的误区,认为背景调查仅仅针对一些高层的岗位进行就可以了,没有必要对中层以及基层员工进行背景调查…在大多数情况下,一些敏感岗位及中高层岗位确实更适合做背景调查,但这并不代表中层、基层员工就不用查了,影视剧里还经常出现商业间谍扮成清洁工到竞争对手处窃取商业机密的桥段呢,谁能保证在现实生活中就不存在这样的事?要知道,艺术是于生活的。

  小编建议,对各个岗位设立相应的背景调查流程,例如涉及资金相关的职位,如会计、出纳、财务、投资类岗位建立相应背调流程; 涉及公司核心机密的职位,如COO、CTO、CFO、董秘、总监、工程师等建立相应背调流程;职级不高但是职位重要的,如司机、秘书、助力等建立相应背调流程;即使对方是应届生,也应设立相应的背调流程,这已是一个潮流趋势,背景调查已经成为中国招聘市场中的“标配”,专业的雇前背景调查服务才可降低企业的招聘风险。

  背调不能了解工作能力?

  HR每天打出大量的招聘电话,都已经打到怀疑人生了,所以自己背调时没有很多的时间跟背调证明人沟通获取深度的信息,逐渐的背调便成为了“形式”...

  另外,很多时候会遇到联系候选人提供的上级和同事,大部分都是已经打好招呼的,如果没有在背调沟通前列好访谈提纲,那么总会得不到有用的信息,或者遇到沟通时前任上级不愿意多说的情况,也会让HR觉得背调没用。

  所以HR需要在背调前梳理思路,重点了解候选人的这三方面信息:

  (1)基础信息,如身份信息、教育背景、民事诉讼记录等,通过数据库比对进行核实;

  (2)工作履历,线下电话沟通,快问快答,了解候选人的工作时间、职位职称、离职原因、薪资范围等信息;

  (3)工作表现访谈,线下电话沟通,对候选人的简历和职位要求充分分析与比对,列出访谈提纲并且预设证明人可能会给的答案,以便及时追问。

  但是依旧无法避免HR抽出时间挨个给候选人的前任们打电话一一核实…

  除了上述三大问题外,HR还可能因为时间、精力、经验、能力等各方面因素导致自主操作的背调出现问题。再加上背调周期太长已经成为了招聘环节的硬伤,HR的工作很繁重,做一名候选人的背调就需要花费很多时间与精力,抽出空做一下背调肯定是不行的。通常情况下,背景调查环节会涉及在敏感、高端的岗位上,而这些岗位的候选人履历都比较丰富,需要核查的范围也比较广,例如教育信息、就业信息、身份信息、违规记录等都需要进行调查与核实,如果再赶上候选人在海外留学或是在海外工作...那就更麻烦了…碰上个和小编一样在阿联酋留学并工作过的候选人,HR怎么查?现学几句阿拉伯语?这里还有时差的问题...要是这些都没问题,还干什么HR…

  语言、时差、信息渠道等多项差异因素,是企业对候选人海外经历核实过程中的巨大阻碍。

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标签: 人力资源

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