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人力资源招聘渠道效能评估及优化对策研究

阅读 144 0 2019-11-17 13:31 分享到:

  招聘渠道

  招聘渠道是指所采取的吸引人才的途径,常用于发布招聘相关信息,以提高组织的招聘效率,实现招聘成本最小化。目前网络招聘、校园招聘会、猎头招聘、现场招聘会、员工推荐等为应用较多的招聘渠道。

  招聘渠道的效能主要是指招聘渠道的招聘效果及效率,本文主要从招聘员工的数量、质量、招聘到员工的时间以及招聘成本四个角度,选择相应的指标,如应聘者比率、员工录用比例、员工服务年限等,对招聘渠道效能进行分析及评价,并分析指出目前招聘渠道效能发挥上存在的问题,提出解决对策。

  招聘渠道效能评估维度

  人力资源部门招聘工作的基本目标是在有限时间内以合理的成本将人员招聘到岗位,确保招到的人员与企业岗位需求相匹配,并能稳定地留在企业中工作。从上述目标中可以看出影响招聘渠道选择有效性的维度主要有:所招聘人员的数量、质量、招聘所花时间与成本。

  1.招聘成本

  招聘的成本核算是评价渠道有效性的主要指标。招聘总成本包含直接和间接两种。首先,招聘过程中必然会产生的如选择网络招聘的渠道维护费、媒体招聘的广告费用、校园招聘的人员工资以及差旅费、员工推荐的奖励费用等直接费用,这些直接成本便于衡量和计算,可作为评价渠道有效性的指标。其次,招聘成本核算也会产生部分隐形费用, 如:新入职员工适应工作岗位需要的时间成本、员工离职后造成的企业损失等。

  2.招聘员工的数量

  招聘员工的数量,主要通过以下两个指标来反映:(1)合格简历比 = 合格的简历数量 /简历总数*100%。(2) 员工录用比率=最终录用员工人数/ 初步简历合格数*100%。

  3.招聘员工的质量

  通过招聘渠道招到的人是否满足公司的岗位需求,也是检验招聘渠道有效性的一个重要指标,通过员工在企业的工作年限、员工满意度等来反映。

  (1)员工服务年限:员工通过各渠道招聘成为企业一员后在企 业的服务时长。

  (2)员工的流失率 = 离职人数 / 录用者总人数 *100%。

  (3)工作满意度:根据员工实际的工作表现给出评分,评价员工 的工作能力。

  (4)稳定性:指通过该渠道面试成功的应聘者的留任率是否超 过平均水平。

  4.招聘员工的时间

  由于部分公司没有建立相对完善的人才库系统,致使企业在人才流失时,能否快速地招聘到人,显得十分重要了,此处指具体招聘到所需人才的时间。统计指标为人均招聘耗时。

  招聘渠道效能

  1.招聘成本分析

  本文特选取深圳一家大中型物流企业K公司,对其近两年的招聘数据作有效性分析。该企业主要采用以下五种招聘渠道,招聘的职位主要为一线快递员工、财务人员、技术人员、销售人员、人 事专员、中层经理这几大类。

 2.员工数量分析

  招聘渠道的选择还受岗位特性的影响,为了降低此影响,在此特选取技术人员的招聘数据进行分析,通过不同招聘渠道发布信息,招聘到的员工数量主要通过招聘信息发布后收取的简历的合格比率以及通过该渠道最终录用的员工数量比例来反映。

  首先,通过查看各渠道的合格简历比可以发现,较高的渠道是猎头招聘,其次是员工推荐以及校园招聘。猎头招聘中,猎头公司的人员在为企业推荐职工时,因为对企业岗位及应聘人员的素质有详细的了解,推荐的应聘人员与岗位有较高的匹配度。

  员工推荐中,公司现有员工对企业的空缺岗位、相关的薪酬福利政策、企业文化等有较深入的了解,因而在推荐员工时能在较符合公司要求下推荐,合格简历比较高。

  校园招聘,招聘员工的合格简历比也是较高的,这是因为公司来校园招聘前,很大程度上会甄选相关数据,了解相关情况,通常也能招聘到适合的职员。

  最终员工的录用比例,是反映渠道能否很好完成招聘需求的重要指标,但比值并不是越高越好。现场招聘、员工推荐和猎头招聘的录用比例高,但这三个渠道的共性是影响范围较小,校园招聘与网络招聘实际录用比例较低,因为这两个渠道收取的初始简历数量较多,基数大,使录用比例相对较低,但通过这两个渠道发布信息可以起到良好的宣传作用,同时可以建立企业的人才库,以备岗位人才缺失的不时之需。

  3.员工质量分析

  通过各招聘渠道将员工招聘到岗位上来,招聘员工数量仅是个表面的特征。入职员工的质量是考招聘渠道有效性的重要指标和关键因素。可通过以下几个因素反映:

  员工的服务年限、员工的流失率、稳定性,虽然这几个因素也受员工个人职业规划、雇佣企业薪资福利等众多因素的影响,但在此可反映招聘渠道的员工质量。

  从半年内短期员工流失率来看,占优势地位的是猎头和员工推荐渠道,几乎没有出现员工短期流失的现象,这与当时通过这两种渠道招聘的人员对公司的熟悉程度以及岗位的高契合度是分不开的。

  4.招聘时间分析

  人均招聘耗时的比较中,网络招聘的时间最长,而内部招聘的耗时最短。人均招聘耗时显示各渠道在招聘过程中所需时间的长短,有时候,岗位需求较紧急,就需要选择较快速的招聘渠道,最大限度地缩短招聘时间。网络招聘经常会出现求职者的简历石沉大海,而用人单位出现用工荒的问题,这就需要企业在发布招聘岗位时选择有效的网络途径,利用大数据做好招聘数据的分析与整理,及时筛选不合格员工,录用合格员工。员工推荐则由于员工对企业内部各方面机制、文化等较了解,推荐的员工与岗位的匹配度高,因而从推荐到新员工正式入职的时间短,效率高。

  综合招聘渠道效能评估的维度和分析结果,可以看出:猎头招聘是招聘综合成本最高的渠道,这是由于其招聘的一般都是行业高端人才,且采取的招聘方式比较快速有效。网络招聘与校园招聘收取的简历数量多,起到了良好的宣传作用,但实际的员工录用比例却远低于现场招聘与员工推荐。就各渠道招聘的员工质量来看,占优势地位的是猎头招聘和员工推荐,员工在企业的服务年限较长。而校园招聘中由于毕业生就业方向不清晰,极易出现员工短期离职的现象。就招聘时间而言,员工推荐员工对企业的机制文化较了解,推选的人员岗位契合度较高,离职率低。

  优化招聘渠道效能的建议

  1.加强招聘渠道的多元整合

  面对行业高端技术、管理人才缺乏这一人才供给情况,企业在招聘中高端优秀人才时,一定要选择猎头招聘,选用时要综合考虑猎头公司的以下情况:猎头公司的专业实战经验和业务范围、业界的良好口碑和成功案例、严格化的猎聘流程等。公司选择猎头招聘时要严格监督委托合同的有效执行。

  网络招聘和校园招聘作为宣传范围广、较廉价的招聘渠道要继续保持其较大份额的占比。同时,要加大员工推荐比例,建立规范化的内部推荐流程,对于员工推荐的简历进行及时有效的审视,争取招到与岗位匹配的职员。企业可将内部推荐作为一种企业文化传承下去,同时也能起到宣传企业管理理念的作用。

  2.合理利用高成本招聘渠道

  企业发展的某些阶段是适于采用高成本猎头招聘渠道的。如在公司发展的成熟期,此时市场繁荣,公司按照原有的发展模式已迎来了发展高峰,此时,可通过猎头招聘渠道从外部招聘那些有思想、目光长远、有创新思维的高素质人才,为企业注入高素质的新鲜血液。当公司发展进入衰退期时,在资金充足的情况下,也推荐采用猎头招聘的方式,招聘优秀的战略管理人才。

  3.加强主渠道的建设与管理

  网络招聘与校园招聘的特点以及占比大,是导致整个渠道效能低下的原因,应采取措施加强这两个渠道的建设与管理,提高渠道效能。

  校园招聘。企业在成立初期,相关制度尚不完善,除了通过猎头招聘渠道招聘“老人”来掌舵外,需要增加校园招聘,增加新型人才储备。企业通过校园招聘可以较低的成本招聘到大量的人才,但一般后期需增加培训投入。网络招聘应用广泛,适宜招聘多种岗位类型。通过社交网络建立的招聘模式,增加了招聘信息的影响范围,利于企业招聘到适合人才。

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标签: 人力资源招聘

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