人力资源如何降低员工的流失率?
离职人员司龄分析
2周以内:入职管理流程;
2周-3个月:工作本身-个人能力和工作匹配度,公司或候选人两方面;
3个月-1年:关注员工直属上级领导-发挥和培养员工优势、调动士气等;
1-2年:价值观或企业文化-不能融入企业文化氛围,价值观与员工本人观点一致性;
2-5年:职业晋升和发展-职业发展通道、薪酬水平、晋升机会不能满足员工;评估职业发展通道是否顺畅,是否存在能力强不被重视的情况,同岗位薪酬;
5年以上:外部环境-职业倦怠感;评估企业是否提供职业选择可能性,职业发展通道和薪酬晋升合理性。
降低流失率的环节
1.注意招聘的环节;
招聘时提供客观信息;
2.用薪酬福利留住员工;
薪酬和福利是保健因素,不是激励因素。不光靠薪酬,提供个性化福利。
3.用文化和情感留住员工;
企业文化、领导员工关怀
4.用职业发展留住员工
培训管理体系、职业发展通道建设,价值满足感
离职后员工的管理
例:阿里巴巴离职员工大会、麦肯锡离职校友会(定期更新离职通讯录)、贝恩(专人负责跟离职人员联系,更新职业规划、定期告知公司发展情况)
互利互惠的关系
正确认识离职员工,需要转变心态:
雇佣转变为结盟
打工转变为交往
离职转变为暂别
正确管理方式:
1.建立离职员工的人才库,定期更新
2.与离职员工保持沟通,并建立持续、良好的关系
3.与离职员工分享公司近期取得的发展与进步
4.为在职或离职员工打造创业孵化器
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立即抢购答:老板让我招聘大批的管理人员,可公司用人情况一团糟,我真是无从下手啊,害怕即使来了,也呆不住。我们公司是一家中型企业,员工有五六百人,部分员工在园区,部分比较分散,散落在全国各地
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