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人力资源为什么招聘不到人?

阅读 110 0 2019-11-17 13:26 分享到:

r、问Ta最快什么时间能上班、待遇达不到期望是不是也愿意接受这份offer、告诉Ta这个岗位可能要经常加班、还要同时承担其它岗位的工作,Ta还愿不愿意接这个Offer。那些直接说低于什么什么待遇、少了什么什么条件就不考虑的人选,可以先放弃了。

第3个必备条件是,一定要对设计软件非常熟练才行。不熟练、说以后会好好学习的,在你没有实习生编制时建议不要考虑,因为来了不能马上出满意的作品,图片一遍遍的修改沟通,会让人伤神。所以,对于专业技能类的岗位,一定要先看作品再约面试。现场还要跟Ta场景模拟,当你向Ta提出设计需求时,Ta的反应是怎么样的,沟通表达能力是怎么样的,Ta有没有快速、准确地了解到你的需求,有没有马上能向你提出Ta的想法和方案、能够预计出什么时间能完成图片的设计,这些都非常的重要。

如何看出Ta的业务熟练程度呢?Ta能提供的设计作品的种类、作品数量越多、有在广告公司等乙方公司任职的经验都可以做参考。你可以选几张图问问Ta,当时花了多长时间完成的?也可以给Ta布置作业,看Ta能最快什么时间完成。如果作业不想做,也可以看出Ta对这份工作的意愿度其实是不强的,可以不用考虑Ta了。

必备条件不用多,我觉得3个就够了,可以把其它你认为应该是必备条件的要求放在加分项里。

沟通清楚候选人的加分能力

先说说什么是加分能力,是指对Ta工作结果的达成速度、满意度有非常大的帮助的能力;以及从加分能力可以知道Ta同时还能多干些什么工作、未来还有哪些可能性的能力。所以,你认为这个岗位的加分能力是什么,加分能力的123排序也要告诉HR,并且举例子描述。

继续用我要招的平面设计师岗位举例子。

张三23岁,2年工作经验

李四30岁,8年工作经验

张三和李四的必备条件都一样,但张三会多种软件,如视频剪辑、H5、PPT等办公软件很熟练。还有文案创意能力、有强迫症。而李四只会PS,不会其它软件,PPT等办公软件熟练程度一般。但他成熟稳重、工作经验丰富。你猜,我会录取谁?

我的答案是张三。

为什么选张三?当两个候选人必备条件能达到,但还是有点犹豫时怎么选?这种情况下,建议可以看看加分能力,从加分能力优劣情况下做判断,推荐用SWOT工具分析 。

SWOT分析法又称为态势分析法,是由旧金山大学的管理学教授在20世纪80年代初提出来的,SWOT四个英文字母分别代表

S优势(Strength)

W劣势(Weakness)

O机会(Opportunity)

T威胁(Threat)。

SWOT分析法常常被用于制定集团发展战略和分析竞争对手情况,在战略分析中,它是最常用的方法之一。但我觉得,每当有2选1难以抉择时,也是可以用到它的。

我们把张三和李四的优胜劣势放在SWOT矩阵中分析一下,看看结果是怎么样的。


在S优势这里,张三和李四都达到了必备条件,所以他们得分一样。

在W劣势这里,张三年轻,工作经验尚浅;李四素质能力较弱,未来发展空间可能受限,我认为张三胜;

机会这里,我们可以理解为等于前面说的加分能力。我们看到,张三对工作结果产出帮助大的加分项多、未来发展潜力会更大。为什么这么说呢?因为我认为,会多种设计软件说明他聪明好学,懂得变通,肯努力付出,再加上文案创意能力强,能帮助他更好地完成及实现更好的工作结果,这些,都对张三未来的职业发展有更多的可能性。李四的加分项虽然是成熟稳重,工作经验丰富,但设计岗位是要拿作品说话的,相对而言,张三的机会会更大一些。

虽然张三加分能力优胜,但我们还是得同时看看T威胁这里。张三因为年轻有才华,所以难免轻浮和不够成熟,如果期望得不到满足,Offer被拒的风险较高;但李四整体看下来,他专业能力一般、未来的可塑性又较低,他的入职是不能够提高团队的整体能力的。如何选择呢?还记得我前面说的判断候选人可录用的核心标准是什么吗?只选能力是在现有人员之上的。

整体分析下来,答案还是选张三。

沟通清楚候选人的对标对象

前面都是用说的方式告诉HR我们想要的人长什么样子。接下来,我们要学会用实体案例,也就是对标对象,告诉HR我们想要的简历、想要的人是什么样子的。切忌盲人摸象。


怎么找到对标对象呢?先要找到对标简历。在前面内容里,我们已经跟HR沟通清楚候选人的必备条件、加分能力了,所以,HR通常能按我们的要求先找出1份符合条件的简历。你就负责把里面的关键词圈出来,这就是对标简历的样子,让HR照着筛选简历就可以了。接着,我们要找到具体的、形象的对标人物。

最好在公司找对标,可以是按1个人对标;也可以是多个人,根据每个人的单个能力做对标。也可以对标其他公司、其他行业的相对能描述具体的岗位对象对标;

描述清楚对标什么能力,如说话的声音要像林志玲一样温柔、长得像吴彦祖一样帅。当然,我只是开个玩笑,目的是让大家清楚,你要怎么样向HR描述清楚对标什么特点。

不是光把需求、对标简历、对标对象告诉HR,就能指望坐在那里、等着HR把目标人选送上门面试的。这中间,还需要我们与HR不断校准对标对象,这是不能偷懒的事情。在每个新岗位没有和HR沟通过招聘需求时,一定要跟HR一起面试。每次面试后,用SWOT分析工具交流评价,不断校准,一直校准到同1个岗位,只需一两个人选,HR的推荐匹配度就能达到100%为止。

总结

HR要招到心仪的人选,拥有清晰的人才画像、大量精准人才的招聘渠道、企业本身的吸引力等都是必不可少的条件。作为用人部门的我们,应该做的是要把对人才需求的画像描述得更清晰、让HR清楚你的用人标准,接下来HR才能帮我们找到对的渠道、对的简历、对的人。

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标签: 人力资源招聘

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