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如何通过招聘信息读懂岗位要求及企业存在问题?

阅读 94 0 2019-11-11 14:50 分享到:

  招聘信息不仅仅是企业招聘信息的简单传递,其背后还暗含了企业内部存在的问题、岗位要解决的问题等等。

  曾经有个猎头给我推荐过职位,从职位信息上看对人选有一点强调的要求“擅长处理复杂的人际关系能力”,当时看到这样的要求我就思考这样的企业应当是内部人际关系复杂、业务推动上是很困难的。后来通过和猎头还有企业HR多番面试沟通后了解到确实如此:企业是一个家族企业,内部派系林立、人际关系复杂,同样的岗位之前已经换了四五个人了,都是死在人际关系问题的处理上,所以企业希望找到这方面能力很强的人,也就将这样的需求体现在招聘信息中了。


  其实企业并不会隐藏其任何要求和需求,因为只有把所有要求需求开诚布公的呈现出来,才能够高效的吸引到适合的人,而遮遮掩掩最后收到一堆不合适的简历浪费他人时间也浪费企业的时间。

  企业不想透露的是企业内部管理存在问题和故障,而作为候选人我们却要知道企业存在什么问题、是否是个坑、这些要求背后所隐含的意义是什么样的、自己能否匹配胜任。所以作为求职者我们需要掌握如何读懂企业招聘信息背后的意图内涵。

  读懂意义内涵分为4个部分:

  1、“了解、熟悉、擅长、精通”的确切定义是怎么样的

  在招聘信息中经常会看到对一些技能、能力的掌握程度上企业描述“了解”或“熟悉”或“精通”,而企业所定义的精通和每个人自己认为的精通存在较大差距。

  以前我招聘一个统计分析基础岗位,对学历、背景都没有什么要求,维度一点要求精通EXCEL,其中来面试的人EXCEL能力参差不齐,我问其中一个候选人他自己excel能力的精通到什么样一个程度,候选人说做了三年工资表、对常用函数使用闭着眼都能操作、会做各种图表、透视表也会。而对于大多数财会、统计分析人员来说这并不算是精通,至多算是擅长,真正到精通需要所有高阶的函数都信手拿来就用、甚至会宏函数的使用,至于透视表不能是“也会”而是要使用起来非常溜。

  显然这就是企业和求职者之间对于各种“擅长、精通”之间认知的误差,梳理清其背后真正的内涵才能更清晰的认识岗位要求。

  常见的能力需求大致分为四类,分别是“了解、熟悉、擅长、精通”:

  了解:主要是在知识层面有一定听闻、接触、知晓,对实操基本没有要求或要求很少,比如一个HR助理要求对劳动法有一定了解,那么这种了解其实只是对劳动合同签订中一些法律风险的识别、一些违规行为的知晓、企业人事手续中的法律风险有一定了解,避免在这些问题上一片空白而入坑。

  熟悉:熟悉则是需要在掌握该领域一定的知识上还需要有所实操的经验,一般在该领域操作了2-3年都算作熟悉了。比如薪酬福利方向的HR岗位需要对相关税务较为熟悉,还原到工作场景因为这样的岗位需要计算处理员工的薪资方案、薪资核算,需要熟悉个税相关政策,所以落实到背景中就要求其对个人所得税的起征点、免除项、计算公式都熟悉,同时要有一定程度的核算经验才能够应对各种个税计算问题、免税问题等,这就是熟悉。还有一些同类类别的叫法如“较好”、“一定程度”。

  擅长:擅长是在熟悉的基础上跟进一步,从程度上来熟悉是轻车熟路,那擅长就是独当一面,要做到独当一面在这个领域需要有3年以上的实践累积,同时在技能上能够应对常规所见到的问题、能够提出个人的见解、能够独立思考解决方案等等,比如一个自媒体岗位要求擅长各类题材的文案协作,擅长则是要求这些题材的文案对于人选来说能够持续输出并且品质有保障,重要的是要有代表作品。

  精通:精通可以说是指定的能力到达了专家的高度一个负责HR对招聘精通则意味着对于人才的寻猎渠道绘制于心、对人人才的面试甄选识别已经炉火纯青,对于要求英语口语精通的情况则意味着要求人选能够将英语应用于日常的工作中进行口语交流,甚至在各种生活场景下都能够无障碍交流。精通一般会默认至少要在这个领域打磨五年以上,对于这个领域的宽度、深度、高度的知识技能均有掌握、实践和成就。其他同样程度的叫法包括“优秀”“专家”等。

  在看招聘信息中的描述的能力要求程度则可以参照这样的方法来考虑企业要求到什么样的程度,进而能够估量自己能够的段位是否匹配。

  2、特定技能要求折射岗位工作内容

  有时候企业会在招聘任职要求中特别提出对某些操作技能有强调要求,这样的要求要么是这个岗位正在面临的问题要么是前任任职者因为这个要求所不胜任,同时要求也能呈现出岗位的工作方式。

  比如一个人力资源总监岗位特别强调要求PPT编写及报告的演讲呈现和一般人力资源总监要求有所不同,这凸显了和呈现了这个岗位的工作组织方式和一般的人力资源总监不同,这个岗位更像是企业内部咨询顾问需要大量的做企业内部管理的研究分析以及制定解决方案,还要向决策层汇报。

  再比如公司文秘岗位,特别强调了领导发言稿撰写经验丰富,那么很可能这个岗位大量的工作会是帮助高管撰写发言稿、或者之前任职者这方面并不擅长就需要找一个擅长的人。

  通过挖掘需求背后的信息,对于求职者的意义就在于通过这样的信息了解到这个岗位其背后的工作方式、本质要解决的问题、面临的问题是否是自己能解决的、是否是自己所期望的工作方式等等,进而更好的匹配。

  3、特定能力背后折射企业存在的问题

  能力和技能不同,技能是具体某个方面娴熟的操作技巧,而能力是自己深层次所具备内在能力,比如沟通协调能力、组织能力等等。技能折射的是岗位的工作内容方向要求,而能力则是体现了公司、团队的文化氛围或者工作场景中的困难。

  比如开篇所提到的案例企业所要求的“处理复杂的人际关系能力”其背后就折射出了企业内部复杂的人际脉络关系,再比如不少企业会强调具备优秀的抗压能力,不用怀疑这个企业工作强度挺大的甚至工作协调上还很闹心。再比如强调要求“工作业务中具备很好的推动能力”,这也说明一定程度上企业内部的工作配合、跨部门协调上不那么容易。

  根据这些,我们能够看到岗位面对的困难问题或者企业存在的问题,更能帮助求职者识别企业的优劣。

  4、对人格特质的要求反映企业的内部氛围及管理风格

  人格特质指的是不同于技能、能力上的素养、个人风格属性等等,比如亲和力、行事风格、强势等等。

  而当企业对这些提出了要求,浅层次的内向外向这种表现只是岗位工作内容的需求,而深层次的对工作风格、行事方式则是体现了整个组织中的文化氛围。

  比如当企业要求候选人行事强势,那么则体现了企业内部管理上可能存在一些问题,业务推动上需要依靠强势的作风才能够推动,整个企业管理层可能都会是这样的风格,或者至少朝这个风格去调整。

  常见的一些风格上的要求包括具有原则性、亲和力、雷厉风行、强势等等,这些都体现了企业的管理风格和文化氛围,也就是整个企业现在未来都是这样的,那么作为求职者我们则要评估自己是否是这样的人,是否适合这样的工作氛围,盲目的选择可能面临跳槽失败。

  以上就是4点就是通过分析企业招聘信息来思考企业和岗位背后存在问题的维度。

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标签: 招聘信息

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