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招聘渠道怎么样选择有效果?人力资源招聘与配置培训

阅读 39 0 2019-11-06 11:08 分享到:

  有很多HR宝宝都在烦恼,招聘渠道怎么找的问题。有钱的找不到渠道,没钱的也找不到渠道,那么,HR都该怎样选择适合自己的招聘渠道呢?

招聘渠道

 先来说说招聘渠道分类

  内部招聘:公开竞聘、提拔、轮岗、内部推荐(前提是完善好内推制度);

  外部招聘:网络招聘、校园招聘、劳务派遣、地方人才市场、熟人推荐、猎头。

  关于内部招聘这一话题,除了提拔是每个公司都一直实施之外,其他的几个方法,还是很多公司没有采用的,今天先来说一下关于外部招聘。

  为了给公司带来一些新鲜的血液和创造力,外部招聘非常重要。一般来说不一样的公司、不一样的需求对于外部招聘渠道的选择都是有分别的。

 渠道一:网络招聘

  经过不完全统计,使用网络招聘获得工作机会的候选人在50%左右,即是网络招聘使用率占所有渠道的一半。

  这也是为什么各位HR宝宝都非常了解各种网络招聘平台的原因。

  1.适合同一岗位需求不超100人的中低端人才招聘:譬如说导购员、收银员、服务员等;

  2.技术人员以及中层管理人员:譬如说设计师、程序员、工程师、行政人资专员、网络编辑等岗位;

  3.核心技术人员及高级管理人员:譬如说总工、大学教师或专家、部门总监、总经理等。

 渠道二:校园招聘

  校园招聘包括高校、中等专业学校举办的招聘活动,专业人才招聘机构或政府举办的毕业生招聘活动,招聘组织(主要是大型企业)举办应届毕业生招聘活动。

 渠道三:劳务派遣

  劳务派遣就是由劳务派遣公司把员工安排到企业工作,劳动者直接与劳务公司签订合同,这种方式比较适用于大型的制造业,最显著的优点就是企业可以免除很多劳动争议。

 渠道四:地方人才市场

  其实人才市场现场招聘会,是一个比较流程化的传统招聘会,会比较适合某个企业的专场。

  譬如说:某地区的万达广场开业,可以会直接和当地的人才市场联系,办一场万达的专场,这样效果会很好。

 渠道五:熟人推荐

  这是唯一不受行业限制和岗位限制的招聘方式。在内部招聘和外部招聘中都适用,甚至很多企业有"推荐激励"的做法。

  但这种招聘方式缺点也很明显:

  1.是容易拉帮结伙,形成小团体,比如"老乡会"等,在离职或者有劳动争议的时候会存在一定隐患;

  2.是碍于人情,比较被动,中国人讲究面子,即使觉得不那么合适,也不好直接说不,有的时候碍于人情往来,即使不是特别合适的人,也有可能被录用。

  渠道六:猎头

  找猎头这个方法,是比较适用于高端的岗位,优点是匹配度高。

  通过以上几种招聘渠道,我们可以发现,基于不同的样本以及理论推理得到的招聘渠道的效果是不一样的。因此,企业不应该盲目的依赖某种招聘渠道,而应该结合企业自身特点,包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等,同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等,来选择适当的招聘渠道。

  比如对于处于成长期的企业,人才需求量很大,对于公司高级管理人员,应该采用内部招聘的方式,因为这部分人员对公司非常熟悉,对新工作能够很容易上手,当工作变换时,对处于高速发展中的企业不会造成较大影响,同时这种晋升的机会也可以激励人才,留住人才。对于中低层次的人才,应该考虑采用见效快的招聘渠道,比如现场招聘以及时效较长的网络招聘。


  综上所述,没有一成不变的最优招聘渠道,对于一个企业来说,只有最适合当前企业情况以及招聘需求的渠道才是最好的。

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标签: 招聘渠道

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