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岗位调查的几种方法?人力资源招聘与配置培训

阅读 33 0 2019-11-05 15:06 分享到:

     岗位职责说明书是HR们的主要工作之一,岗位职责说明书的编制,需要提前获得岗位信息,HR应该利用科学方法来认真进行岗位调查,确保调查所获得的材料真实、完整和可靠。下面来说一下岗位调查的几种方法:

岗位调查的方法

    岗位调查的几种方法
    第一、观察法
    HR部门员工在进行岗位调查时,现场利用观察或其他工具,对岗位上已有员工的实际工作动作和方式,以文字、图表或者图像进行记录,从而搜集岗位信息。
    观察法主要适用于体力劳动、事务性劳动,例如搬运员、操作员、驾驶员、打字员等职位。其中又能够分为直接观察、阶段观察、工作表演法三种。
    1、直接观察
    岗位分析人员,直接对员工的工作过程进行全面观察,这种方法适合工作周期短暂的岗位。
    2、阶段观察
    一些岗位工作具有较长的周期性,为了能够真正全面地观察其所有工作,HR可以分阶段进行观察。例如,对行政文员的工作,必须要对其工作中的某个阶段加以观察。
    3、工作表演法
    对于一些工作周期较长,或者突发性工作事件较多,例如保安等岗位,除了进行日常工作外,还需要处理突发事件。因此,岗位分析人员可以通过让员工对工作过程细节进行表演,完成对这项工作的观察。
    不论使用上述何种观察法,岗位分析人员都应该事先将观察表格准备好,并随时进行记录。如果条件允许,还能够使用摄像机等设备,将岗位工作内容进行记录,从而进行分析。另外,对于某些比较特殊的工作岗位,更应该在不引起被观察者的注意下进行考察。
    第二、面谈法
    面谈法又称为采访法,通过岗位分析人员和员工进行面对面谈话,搜集岗位信息资料。在访谈开始前,岗位分析人员有必要准备好面谈的问题提纲,并在面谈时搜集相关岗位信息。
    在面谈过程中,岗位分析人员需要适度控制谈话的节奏,既要防止谈话内容跑题,又要懂得突出主题,岗位分析人员应该具备良好的语言表达能力、逻辑思维能力,并及时做好谈话记录。
    面谈法适合对智力工作岗位进行,例如开发设计人员、高层管理人员等等。
    第三、调查问卷方法
    为了进行科学全面的岗位分析,分析人员可以拟订内容丰富、切实可行的问卷,并交给岗位员工进行填写,从而获得岗位工作信息。这种方法适用于智力工作者、管理工作者或者工作内容不确定因素很大的岗位。
    通常,问卷内容需要关系到工作岗位上需要的行为素质、心理素质,被调查者要根据这些素质的重要性,按照给定方法做出回答。一般来说,问卷所准备的答案应该具备三方面层次:首先是必要性,即特殊素质是否必须具备,包括需要和不需要两种;其次是特殊素质的应用频率,包括经常用到、有时用到和从未用到;最后是这些特殊素质通过训练后的成效,分别是可大有进步、稍有进步或未必进步。
    第四、参与性方法
    在参与法中,岗位调查分析人员会直接进入到员工工作过程中去,他们将扮演员工的工作角色,发现工作过程中的信息。这种调查方法适用于那些专业性并不强的岗位,但能够互动额更加准确的信息。
    在参与性方法中,岗位调研人员应该真正理解和进入工作状态,去体会其中的不同之处,而不仅仅是从表面上模仿他们的工作行为。
    参与性方法适用于那些工作在短期能够学会的岗位,调查人员可以通过实践,直接掌握关于岗位工作的第一手资料,并补充那些表面上无法观察到的内容。当然,参与性方法的缺点也很明显,尤其是对于现代企业中许多高度分工的专业化工作,这种方法并不适用。
    第五、关键事件法
    通过对岗位工作中具有重要价值的事务进行观察、搜集和记录,调研分析团队能够提取出代表岗位工作内容的重要项目,总结出岗位职责的关键特征与行为要求。这样的方法既能够帮助岗位分析人员获得静态信息,也能够了解岗位具有怎样的动态特点。
    通过对关键事件进行了解,编制成为岗位说明书,能够帮助企业进行培训、开发和绩效考核方面等作用。由于这种方法能够直接对工作中的具体活动进行描述,因此适合员工比较多、或者工作内容比较复杂的岗位。
    需要注意的是,关键事件法也存在着明显的缺点:首先,用此方法调研岗位,需要花费大量时间,去对关键事件进行搜集,然后进行开阔和分析;其次,关键事件虽然涵盖了对工作绩效有效或者无效的工作事件,但却忽视了相同岗位上不同员工的平均绩效水平,对于岗位职责描述来说,平均职务绩效是不可或缺的。正因为存在这样的问题,关键事件方法就不适用于普通绩效员工,因此,单纯使用这种方法,无法进行全面岗位分析。
    第六、资料分析法
    如果想要适当降低岗位分析成本,节约分析调研所使用的时间,那么HR就应当尽量利用现有资料,从而对不同工作的责任、任务、权利、工作负荷与任职资格,产生大致而系统的了解,并能够进一步对调查提供基础。尤其是企业人力资源管理部门如果有了大量岗位分析历史资料,更适合采取这样的办法。能够提供给岗位分析作为重要基础资料的包括:现有岗位规范、责任制文书、员工对工作关键事件的记录、工作日记等等。

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标签: 岗位调查的方法

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