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HR绩效面谈有哪些技巧?

阅读 246 0 2019-10-27 09:29 分享到:

  绩效面谈是绩效管理环节中非常重要的一环,通过面谈,使上、下级之间充分沟通工作情况,对工作中的问题进行确认,坚持优势,改进不足,使工作得到进一步完善。今天我们来聊一聊绩效面谈的10种技巧。

绩效面谈

  1、对绩效结果进行描述而不是判断

  在对员工进行绩效面谈时,不是对结果进行判断,而是要对绩效结果进行描述。例如:你某件工作没有完成,完成了多少,有多少差错,与工作目标有多大的距离,这些差错给公司造成多少损失或给其他工作带来的多少麻烦,而不是说你这个工作做得很差,你工作能力很差之类的判断。

  2、要具体而不笼统

  面谈时要一个工作计划一个工作计划谈,谈完成情况和效果,分析差距的原因。

  3、正面评价的同时要指出不足

  员工和领导朝夕相处,一般很难抹开情面去说员工的不足,因此绝大多数经理人员都是只说正面评价,不说或少说不足之处,这样不利于员工工作改进,也不利于组织绩效的提升。

  4、正面评价要真诚、具体、有建设性

  A、真诚

  真诚是面谈的心理基础,不可过于谦逊,更不可夸大其词。要让员工真实地感受你确实是满意他的表现,你的表扬确实是你的真情流露,而不是“套近乎”,扯关系。只要这样,员工才会把你的表扬当成激励,在以后的工作中更加卖力,通俗地说,你的表扬和溢美之词一定要“值钱”,不是什么都表扬,也不是随时随处都表扬,而是在恰当之处表扬,表扬要真诚,发自肺腑。

  B、具体

  在表扬员工和激励员工的时候,一定要具体,要对员工所做的某件要有针对性地具体地提出你的表扬,而不是笼统地说员工表现很好就完事。比如,员工为了赶一份计划书而加了一夜的班,这时你不能仅仅说员工加班很辛苦,表现很好之类的话,而是要把员工做的具体事特别点出,比如:“小王,你加了一夜的班赶计划书,领导对你的敬业精神很赞赏,对计划书的编写很满意。”这样,小王就会感受到不仅加班受到了表扬,而且计划书也获得了通过,受到了赏识,相比较,后面的话可能更会对小王有激励作用。

  C、建设性

  正面的反馈要让员工知道他的表现达到或超过了经理的期望,让员工知道他通过他的表现得到了经理的认可,要强化员工的正面表现,使之在以后的工作中不断发扬,继续作出更优秀的表现。同时,要给员工提出一些建设性的改进意见,以帮助员工获得更大提高和改进。

  反面反馈:体描述员工存在的不足,对事而不对人,描述而不作判断。你不能因为员工的某一点不足,就作出员工如何如何不行之类的感性判断。这里,对事不对人,描述而不判断应该作为重要的原则加以特别注意。

  5、反面评价要客观准确

  客观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果。你只要客观准确地描述了员工的行为所带来的后果,员工自然就会意识到问题的所在,所以,在这个时候不要对员工多加指责,指责只能僵化你与员工之间的关系,对面谈结果无益。

  反面评价时要善于给员工台阶下,例如,你说出了员工失误给公司带来的影响和后果时,员工已经明白了自己的错误,但碍于面子,不好当面承认错误,这时,你不要一味地追问,而是可以说你以前作的很好,这次可能是失误,我想你下次不会出现同样的错误。这时员工又有台阶下,也会非常感激你。

  6、要注意聆听员工的声音

  从员工的角度,以聆听的态度听取员工本人的看法。听员工怎么看待问题,而不是一直喋喋不休地教导。多提出开放性问题,引导员工参与面谈

  7、要分析未达成绩效的原因

  8、避免使用极端化字眼

  在与员工绩效面谈时,切忌使用极端化评价字眼,如你不行,你这个项目作得非常差

  9、通过问题解决方式建立未来绩效目标

  与员工探讨下一步的改进措施。与员工共同商定未来工作中如何加以改进,并形成书面内容。

  在面谈的过程,要注意观察员工的情绪,适时进行有针对性的调整,使面谈按计划稳步进行。

  在面谈结束之后,一定要和员工形成双方认可的备忘录,就面谈结果达成共识,对暂时还有异议没有形成共识的问题,可以和员工约好下次面谈的时间,就专门的问题进行二次面谈。

  10、总结时以鼓励的话语结束面谈

      绩效面谈不是HR的独角戏,而是HR和员工双方共同的事情,只有双方都有意愿参与才能取得好的效果。

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标签: 绩效面谈

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