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绩效面谈,HR该谈什么?

阅读 233 0 2019-10-25 11:41 分享到:

  作为绩效管理者,必须知道为何要做绩效面谈,你所要达到的目的是什么?从绩效管理者自身开始,能够做到“知其然而知其所以然”,这是最基本的从业要求。小编认为绩效面谈应从以下几点展开:

  1)明确绩效面谈的目的,清晰每次面谈要达成的目标和效果。

  2)明确考评的目的,梳理对绩效考评者、被考评者的不同要求。

  3)加强对绩效考评者在绩效面谈前的重视程度和培训的力度。

绩效面谈

 绩效面谈,谈什么?

 一、绩效面谈的忌讳。

  1、不谈工作事实谈个人私事

  2、不谈工作重点谈日常琐事

  3、不谈执行落地谈天马行空

  4、不谈合理建议谈主观评价

  5、不谈正向引导谈负面情绪

  6、不谈未来计划谈过往问题

 二、绩效面谈的内容。

  1、依托数据事实的个人表现:日常考勤、工作日志、成本消耗、违纪奖惩、业绩数据、行为表现、客户投诉等。

  2、客观公正地描述工作事项:不笼统或偏面地就其个人进行评价,基于具体的工作事项和个人绩效给予客观的描述。

  1)不能主观性判定:“我认为....你这个人.....”、“你的品性.....态度......"、“你就是这个样子.......”

  2)回顾性总结反馈:上一绩效周期的完成情况、完成较好的工作及不足的方面、公司层面的个人奖惩行为。

  3、肯定性地给批评指导建议:对被考评者持积极向上的态度,指出具体事实工作中的问题点,好与不好的原因,给出肯定性的建议和引导。

 绩效面谈,该怎么谈?

 一、有准备地谈:

  1、考评者要提前准备:准备好绩效面谈表、事实业绩,提前打好腹稿,知道该员工目前工作中的重难点和关键性问题,并清楚如何引导员工认识到自己的问题,通过自己的阐述能发现解决办法。

  2、被考评者工作准备:被考评者要在日常工作中就引起对绩效面谈的重视,通过自身的表现提高业绩,提升效率,在正式面谈前要提前收到面谈通知,提前知悉面谈流程。

  3、绩效管理者的准备:绩效管理者在整个绩效管理工作中如何合理地分配面谈任务,设置时间截点,监管面谈过程和效果是需要提前规划和沟通好的。落实到部门月度绩效面谈中,应知会各部门针对关键性人才重要岗位,第三方绩效管理者加入面谈的必要性。

  二、有节奏地谈:

  1、优化面谈流程:时间预约 - 资料准备(数据资料、面谈事项清单) - 场地准备 - 面谈过程(开场破冰、绩效回顾、事实呈现、引发思考、绩效考评、正向激励)

  2、优化谈话重点:

  1)目标:XX我想就X月你的绩效跟你交流一下,其中你的个人绩效.....和在组织中的部门绩效.....

  2)观点:考评者摆出基于数据事实的观点-从你X月的绩效来看....值得肯定的是......值得提升和改进的是......

  3)回应:xx听了我的反馈,你的想法是........ xx从你的角度,你希望我怎样支持你?

  三、有味道地谈:

  1、带着幽默细胞适度地谈:幽默不是主旋律,可以是小插曲,严肃的话题还是要针对性的严肃对待,但面对尴尬的处境却要机智地幽默以对。

  2、带着默契放松开心地谈:考评人和被考评人都是朝夕相处的大熟人,平日都不会正儿八经地针对个人表现、绩效考核来进行面谈,那么如何不咸不淡地进行呢?相信你们之间是有某种默契的,以诙谐幽默开场,但也要关注目标地开展,人在放松、开心的状态下才更乐于分享、乐于接受批评建议。

  四、有效果地谈:

  什么是有效果地谈?划重点,不论是绩效管理者,还是绩效考评者,你在跟被考评人谈完后,你是否就后续的工作开展进行了具体的任务安排,是否就谈话内容再次给予回馈和监督?是否确认被考核者有了行动上的计划和改变? 你做这一步和不做这一步的区别是,你是否对他真正地负责。

       综上,绩效面谈是一个应该在全绩效管理过程中的辅导。有问题、有需要就要面谈沟通。绩效管理本是一个增加的管理内容,不沟通又怎么能协调。而在面谈的结果中必须要做好确认签字,并运用在后期的绩效管理的监督与执行,并注意调整与改善。

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标签: 绩效面谈

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