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优秀HR该如何做好薪酬谈判?

阅读 85 0 2019-10-21 11:20 分享到:

     在众多HR的心中常常纠结的,不是真的能招到这样的人,而是当你看上了某一个人才时,彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上。面对自己心仪的人才,HR到底该如何与其谈薪资?谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢?

薪酬谈判

      以下是广大HR最为关注的9个问题:

  1、一开始就问工资多少,转正要达到多少,该如何回答?

  在回答这些问题之前,我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限,但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值。

  这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者,一方面又保留了谈判空间,遇到经验丰富或者条件级佳的应聘者时,还可以有往上调整的弹性空间。

 2、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少,而公司没有实行这些,这种情况下的薪酬该怎么谈?

  要根据市场薪酬调研结果,结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。

  公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级,同一职级的员工根据其不同的能力水平和业绩表现,其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置。

 3、整个面试的过程中,是开始谈还是结束谈会比较好一些?

  对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。

  管理或技术类的则根据面试节奏来安排,您可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求,告知大致的薪资区间,从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失。

  4、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资?

  对于技工类人员的招聘,考虑其可操作性能否增加实际操作考核,由用人部门组织考评,从而对应聘者技术水平得出一个初步结论,结合公司制度及岗位匹配度予以定薪。

  5、招聘管理岗位人才,老板又没给薪资范围该如何谈薪资?

  管理类岗位的招聘,建议还是应与公司负责人沟通,给出大致的薪资区间,但在很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况,针对此类情况您先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况将意见反馈给相关人员。

  6、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适?

  首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌,这样对公司很不利;

  其次可以询问他们目前或上一份的薪资,而不要直接问应聘者想要的薪资,这样当对方说出理想待遇而公司又达不到时,容易让对方产生负面影响;

  第三不要一开始就直奔薪资的话题,应先对应聘者有足够的了解,如果盲目说出数字会破坏谈判的可能性。

 7、面试的时候求职者是说自己的希望薪资范围,还是委婉表达看公司的安排?

  首先你在面试之前要做点功课,了解一下你要应聘的职务在这个行业中的一个平均薪酬,然后你要对你应聘的公司有一定的了解,看他处于行业中的中上还是中下;

  最后你要给自己的薪酬定一个上限和底线,这样才可以在面试时,胸有成竹地给出合适的回答。

 8、在面试过程当中如何跟公司要薪酬?

  (1)认识自己的价值。您必须清楚您能为组织做出多大贡献。并且要让招聘人员认同您的价值。

  (2)让雇主对您产生兴趣,这样他们会更加慷慨大方。

  (3)在开始谈判薪金前,您必须了解该岗位的平均薪金水平,您必须尽您所能了解到目标公司的薪金范围,或者该职位前任的收入。

  (4)什么都替代不了事前的准备工作。如果您准备充分,在谈判中,您就会信心百倍、胜券在握。

      面试过程中对于薪资谈判有什么技巧吗?

      一、适当打压

  在招聘过程中,即使应聘者非常适合你的要求,HR也应该适当的给应聘者心理压力,对其心理期望值加以打压,从而确保对方在看待底薪时会更加务实。

  打压之前,HR一定要摸清对方的期望底线,很多人在应聘的时候都会刻意夸大,提到原企业薪酬时更是如此。这一点就要要求HR熟悉人力资源的市场行情,还有心理战术的技巧,掌握主动权。

 二、强调优势

  如果说压制应聘者是为了降低要求,那么强调公司优势就是为了转移对方注意力,弱化对薪酬的关注度。

  要从对方离职的原因进行分析,抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求。例如,在面试时,HR应该主动问对方不满之处,例如稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。从应聘者的表达中,抓住他们最关心的部分,从而予以施加影响,作出适当的吸引举措。

 三、放慢薪酬谈判的节奏

  薪酬谈判通常都需要多次进行,不可能一蹴而就,越是高层管理者的薪酬谈判,就越是如此。

  你可以在高层已经真正同意薪酬标准的前提下,使用“最后通牒”的技巧,但你绝不应该将消息透露给候选人,除非他们真正准备接受聘请了。这样的方法还能降低应聘者选择其他企业的机会,也阻止了他们再次打算讨价还价的可能。

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标签: 薪酬谈判

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