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  KPI绩效考核又称关键绩效指标法，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准的一种常规方法。本文先来说一下KPI绩效考核的优缺点有哪些？

       所谓KPI考核法，就是把机构的阶段性目标分解为具体目标，再提取可量化的关键性指标，KPI源自机构的阶段性目标，是机构阶段性目标的分解，是机构阶段性目标具体化的结果。对于刚开始开展绩效考核的中小培训机构来说，KPI考核法是比较容易实施的。

  1.KPI考核法的优点

  1)推动机构阶段性目标的实现

  因为KPI是从阶段性目标中提取出来的，然后再根据目标一层一层分解、细化，再保证机构、部门和员工个人工作目标的一致。指导和规范组织和个人规范各自的工作行为，引导大家集中力量实现机构的目标和个人的利益相一致，实现机构和个人的共赢。

  2)考核标准可衡量

  科学合理的KPI指标应该是具体且可量化的指标，所以考核标准可衡量，以事实和数据来评价员工的工作行为和工作结果，在一定程度上保证了绩效考核的客观公正。

  3)激励员工

  KPI指标需要设定具体的目标值，达到目标值，部门或员工即可获得该指标的分值和奖励，如果达不到，就会丢失这个指标值和奖励。最终所获得的考核分值将会直接与员工和部门的工资、职位级别、晋升等直接挂钩，这样，无形中就激励了员工。

  4)管理成本较低

  KPI考核法简单明了，容易操作，管理成本较低。在考核周期结束的时候，按照事先沟通好的考核指标，对考核周期内的行为、能力、态度等作出评价，形成考核分数，最后再应用这个考核结果。

  5)全面、客观、公正

  KPI考核法可以将过程和结果有机结合起来，在提取指标的时候，除了提取一些关键性的结果导向指标之外，还可以设置一些过程指标，这样可以全面、客观、公正地反映员工的绩效。

  2.KPI考核法的缺点

  1)设计难度大

  KPI指标的设计难度比较大，难以找到真正影响阶段性目标实现的关键指标。所以，考核指标的设计者就需要有一定的专业知识及工作经验，能够充分考虑指标的实用性、可操作性和客观公正。

  2)KPI的考核范围有限

  因为并不是所有的岗位都适合做KPI考核，尤其是不直接产生业绩的部门和岗位，比如行政、前台、财务、司机等岗位，很难量化考核这些岗位的绩效结果。另外，对于中高层管理者而言，也难以进行有效的KPI考核，因为这部分岗位的人员绩效考核的周期比较长，也不适合KPI考核。

  3)缺乏弹性

  KPI考核缺乏弹性，一旦设定之后，至少在一个考核周期内不会做改变，这样就容易导致考核者过于关注事先设定的考核指标，陷入机械式的考核方式，无视了许多临时的、非主观的影响因素，容易造成被考核者的不满意。

  以上，给大家介绍了有关KPI考核法的优缺点，还需要强调的是，绩效考核是一项管理技术，是机构里的人、事和钱三者相关联的。绩效考核不仅仅是打分和评价，而是机构整体绩效管理的过程。绩效考核的目的也不仅仅是单纯的利益分配的问题，而是促进机构和员工、家长和学生的共同成长，从而形成一个良性的共赢环境。

  目前许多教育培训机构都在推行绩效考核，尤其是KPI考核法，但真正操作应用的好的机构并不多，针对绩效管理相关问题，推荐大家听一听点跃的30天绩效管理通关课，通过课程学习教大家如何从理念到实战来推行自己机构的绩效考核。