QQ咨询

  • 课程咨询: QQ
您的位置 :  首页 > 绩效专栏 > 绩效文章 > 绩效沟通中HR需要注意什么呢?

绩效沟通中HR需要注意什么呢?

阅读 76 0 2019-10-21 10:45 分享到:

   绩效过程中必不可少的一步就是沟通,HR要会做绩效沟通,虽然这不是一件容易的事情。如果绩效过程中一些细节上的问题没有做到位,往往会引起员工情绪低落,工作上也会缺乏激情,没有动力,甚至导致员工流失。在绩效沟通中HR需要注意什么呢?  下面小编说的这8点,HR一定要注意,在绩效沟通时不能做!

绩效沟通


 1、指手划脚

  其实每个人都不喜欢被训导,尤其是在自己的岗位上,每个员工的权威性是比较大的,如果领导是一个相当有经验的还好,即使被“训”,员工也服气;如果你是个不专业的管理者,训导要注意了,如果下属绩效不佳时,应避免说“你应该……,而不应该……”,员工会不服气的。

  2、“泼冷水”

  当员工犯了错误后,千万别跟怨妇似的去泼员工的冷水,没有人不犯错,作为领导应该去引导员工,员工在犯错后应冷静的思考,然后领导给予反馈,避免“趁火打劫”或“泼冷水”;如果员工做了一件好事则应及时表扬和激励。

 3、面无表情

  和员工沟通时,要善于倾听,用身体语言表示自己在听员工的诉说,比如肯定性点头、面带微笑并辅之以恰当的目光接触,毫无疑问,员工肯定会认为您正在用心倾听。

  4、不耐烦

  切记做一些看起来不耐烦的动作,比如时不时的看一下手表、玩弄钢笔等动作,明显让人看起来就是不耐烦的感觉,给人按时:赶紧说完走吧,对与员工的交谈不感兴趣,不予关注。

  5、盛气凌人

  沟通的时候不要摆领导架子,绩效沟通就是解决问题的,而不是把员工训斥一顿,这时候员工是比较紧张的,可以通过面部表情和身体姿势表现出开放的交流姿态,不宜交叉胳膊和腿,必要时上身前倾,面对对方,去掉双方之间的阻隔物。

 6、随意打断下属

  下属还没说完话的时候,最好不要打断。仔细倾听,让下属说完,然后你在给予一些建议。绩效沟通的另一个重要内容是能通过绩效面谈,将员工的绩效表现回馈给员工,使员工了解部属在过去一年中工作上的得与失,以作为来年做得更好或改进的依据。

  7、少问多讲

  发号施令的经理很难实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换。我们建议管理者在与员工进行绩效沟通时遵循80/20法则:80%的时间留给员工,20%的时间留给自己,而自己在这20%的时间内,又80%的时间在发问,20%的时间才用来“指导”、“建议”、“发号施令”,因为员工往往比经理更清楚本职工作中存在的问题。换言之,要多提好问题,引导员工自己思考和解决问题,自己评价工作进展,而不是发号施令,居高临下地告诉员工应该如何如何。

  8、笼统反馈

  管理者应针对员工的具体行为或事实进行反馈,避免空泛陈述。如:“你的工作态度很不好”或是“你的出色工作给大家留下了深刻印象。”模棱两可的反馈不仅起不到激励或抑制的效果,反而易使员工产生不确定感。

  绩效沟通是一个有序的沟通过程,需要提前设计好沟通方案,绩效沟通过程中由于沟通双方站位不一样,很容易出现在一些关键点上意见不一致而发生争执,在遇到这种情况下,要引导沟通从实际情况出发,共同探讨解决问题的方法。在绩效考核方案、过程、结果、存在问题的意见,HR者可以随时记录,根据情况适当补充或询问。

展开全文
标签: 绩效沟通

我要评论

全部评论

  • 请登录

  • 我要提问 我要回答
  • 0

    问过

    0

    答过

    0

    最佳

  • HR精品课程推荐

  • HR工作效果倍增的利器

    课程价值:公司制定的制度、流程越来越多,可执行起来却越来越难? 老板和上级提出的工作要求和改进建议一条接一条,可落地的没几条?如何将复杂、笼统的工作具体化、简单化?如何让专业的HR工作通俗化、实效化?看点跃在线马老师如何帮助您逐一攻克。

    立即抢购
  • 人力资源公开课-HR如何做到顺势而为,事半功倍?

    课程价值:HR为了促进公司业绩提升和提升管理水平,常常会依据公司现状提出一些建议和意见,其结果要么被领导否定、要么考虑考虑、要么口头同意却没有行动----,一但出了问题HR又成了背锅侠、出气筒、牺牲品、替罪羊,如何才能激发领导的参与度提升人资工作的价值贡献?

    立即抢购

精选问答

点跃在线新用户福利

已有32000+人已领取