人力资源晋升加薪就找点跃在线

      人才招聘是一个系统性工作，必须提前谋划，早做打算。在招聘之前，人力资源管理部门可以把本企业岗位分为：特殊、关键、一般岗位，然后根据企业发展、人才状态、人才使用等情况，分别按岗、按人需求制定公司年度或季度人员招聘计划。那招聘计划工作该如何展开呢?

  1.明确岗位需求：有需求才有招聘

  人力资源部门在编制招聘计划时，首先要明确岗位需求。岗位需求，即企业的某岗位对人才的需求。一般，企业对人才的需求来源于以下几个方面：首先是人力资源规划中明确的需求信息，如IT企业对高层次计算机、信息技术、网络技术人员有巨大需求，对化工、冶金技术人员可能没有一点兴趣。其次是人员离职产生的空缺，这类需求比较常见，有些企业人员流动比较大，为了保证企业正常生产经营，需要及时补齐空缺。再次，部门主管提交的招聘申请，如，某部门新增了一项业务，需要一位美编，部门内没有这样的人才，就需要从外部招聘。

  2. 确定时间与渠道：正确的时间做正确的事

  在正确的时间做正确的事，才能得到事半功倍的效果。招聘工作也是一样。人才市场有其固有的规则，在不同的时间，求职的人数、人员结构、人员素质及岗位需求都不相同，这就要求人力资源管理者根据招聘岗位的具体情况，选择恰当的时机，抢夺企业所需的人才招聘时间。如大学生毕业季、年终岁末等，都是相对容易招聘的时间段。

  招聘渠道有很多，如传统渠道有广播、报纸、杂志，以及人才市场组织的招聘会、校园招聘会等，网络与新媒体招聘渠道主要有：专业招聘网站、微信、朋友圈、社区招聘平台等。企业可根据用人需求，选择相应的招聘渠道。

  在这里，应该明确一个原则：内部人员能否满足需求?如果不能，再进行外部招聘。一来避免岗多人少，或者新手多熟练者少的情况，缓解用人的压力与培训的压力：二来为人员流动高峰做好人员的储备工作。

  3. 拟定招聘要求或条件：保证人岗区配

  在拟定招聘条件或要求时，要注意以下几点：如果是招聘企业中高层管理者，不光要注重其经验、工作行业、专业类型，还要重视其人格特征、做事方法与价值观。如果人力资源部门把握不准，通过可以猎头公司来做这件事情。另外，招聘基层管理人员时，要着重看其基层工作经验，储备干部要注重潜质，不要过分苛求技术与经验，这类人员最好通过校园招聘，理由有二：可塑性高，素质有保证。

  招聘要求

  如，企业需要一位财务人员，那就要明确相关的任职要求，即专业技能、技术等级、年龄、学历、性格、工作经验等。同时，要说明工作内容与职责。只有这些信息都明确了，招聘才会有的放矢，否则需求不明，很难保证人岗匹配。

  4. 确定考核方案：

  考核，即对应聘人员进行面试或笔试。考核方案主要包括：确定招聘场所、招聘时间，组织面试团队、人员，确定面试内容等。不同人才需要拟定不同的考核方案，而且要根据实际情况来调整方案，一个方案不可以月月用、年年用。考核方案要明确具体的考核方式、考核过程、考核结果的公布，及由谁来负责考核。

  招聘是人力资源部必须要做好的一件工作，为了不因人手短缺而影响企业正常的生产经营，人力资源部门在做好留人工作的同时，必须要制定详细的年度、季度，甚至是月度的招聘计划，以保证企业的人才招聘工作规范、顺利、有序进行。