QQ咨询

  • 课程咨询: QQ
您的位置 :  首页 > 精选文章 > 如何解决企业员工培训难题?

如何解决企业员工培训难题?

阅读 109 0 2019-10-18 16:34 分享到:

  如何破解企业培训难题,始终令众多HR经理伤脑筋,一不小心培训成为“鸡肋”的尴尬想必曾是很多HR挥之不去的痛。也许,我们可以找到诸多理由:老板不够重视、员工不够努力、讲师不够优秀、课程不够理想……那么,究竟该如何破解企业员工培训难题呢?

员工培训

  很多企业在针对员工培训方面做的并不成功,究其原因,有以下几点:

  对培训认识不足

  一方面部分企业追求高速发展,往往忽视了企业人才的培训工作,对企业人力资源的开发和员工的教育培训工作认识不够。认为员工培训可有可无,企业缺乏人才,可通过招聘,“挖人”等途径来解决,没有意识到这种做法要多花150%的成本,并且,外来人才很难融迅速入企业,赢得效益。开展培训的企业也往往是走形式,多以应付为主,在培训中没有严格的考评制度,培训对象逃避培训而不受任何处罚。另一方面是培训“万能论”。一些企业在重视员工培训的同时,又进入一个误区,就是过分强调培训。只要有危机,就会想到企业培训,把培训当成是解决管理问题的灵丹妙药。殊不知,员工成才需要一个过程,有许多不确定因素影响他的成长,仅靠几次培训就解决企业问题是远远不够的,没有认识到培训效益的长期性和持续性。

 轻视培训评估和监督

  培训评估是培训效果监督、检验的重要环节,只有对培训进行全面评估,才能改进培训质量,提高培训效率,降低培训成本,提高员工的参与兴趣。在现实工作中,有些企业重视培训,但却忽视了培训的后期评估和监督,使员工感觉学而无用。不少企业只在培训中以考试的形式对培训效果进行评估,事后不再做任何跟踪调查;大多数企业没有完整的员工培训记录;没有完善评估机制,不能说明培训的效果,也难以对新员工培训进行针对性的改进,无法形成培训与提高员工技能的良性循环。

 培训投入力度不够

  资金上,我国企业在培训方面投入仅占GDP的1.5%,远远低于发达国家2.5%的比例。有些企业,因担心员工培训后要求加薪或跳槽,不敢增加培训投入力度,即使开展培训,往往缩短培训时间,控制培训成本。培训投入严重不足已成为企业培训开展的制约因素;培训机制方面,部分企业的员工培训力度还不够,缺乏程序化、系统化的制度,不能根据企业员工的实际情况进行培训,很少做到全面准确地从素质要求、知识结构和能力出发制定培训内容。

 培训模式和方法简单

  企业的培训组织者缺乏有关的培训业知识,认为企业基层员工培训就是学校教育,在培训方式上还许多企业都运用传统模式进行,采用最简单的课堂式教学,单纯的理论灌输,还有些企业采取放录像的方式。认为这样做既降低了企业成本.又可以灵活掌握培训内容,这些方式都很容易使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉。使培训效果和培训效益大打折扣。缺乏培训双方的交流和沟通。企业培训没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法,培训与实际相脱节。

 如何破解企业培训难题?

 一、培训对象、内容必须分类。

  比如按管理层级分、按流程工序、按业务类别分类等,如果按管理层级,除了企业文化类,高中低层都要参加的培训要分开,因为这几个层级往往思考问题角度不同,对问题认知也不同,为强调培训拉到一个教室里是不合适的;比如按流程按工序分,这是以解决熟练度为目的操作培训,就要找到熟练工和非熟练工,侧重加强哪一部分人的技能练习,目标群体就很清晰了。比如,新入职员工的培训,侧重点之一在企业文化认同,那么在培训内容设计、老师选择方面又有一定的特点;新晋升管理者培训,培训内容和形式都要围绕这一群体的特点特质上开展。

 二、培训课程设计避免呆板、老套

  很多人培训时全部沿用PPT的授课模式,即使讲授操作流程类培训也不能移到现场或模拟现场,学员的参与度低,不能实践,一堂课下来,只是给大脑培训走了一个过场。

  一个完整的课程设计包括以下几个方面:

  (一)目标:所有的培训都是要实现一定的目标。目标是培训设计的根本,一切要围绕目标出发,在课程设计之初就和企业高管等领导沟通好,解决什么问题,学员要有什么改变。目标越具体,培训效果越容易评估,可行性越强。

  (二)内容:内容围绕目标设置,必须与培训对象相匹配,哪些是急用先学,哪一些是潜质培养,对应哪些学员哪些问题,必须明确。并且这些内容要和讲师达成全部一致,讲师不仅在备课时而且在课堂互动时,也可以沟通交流更准确。

  (三)方法:课程采用什么方法进行授课,“怎么教”比“教什么”更重要,什么样的方法能持续地吸引学员的注意力?不是游戏和活动,而是课程的灵活、走心设计,针对学员心理特点、认知特点等等。

  (四)过程及方式:课程过程如何设计?是怎样的呈现方式?哪几个过程是核心点?在这个过程中,重点讲到哪个案例?哪几个问题?学员要做什么练习?什么样的课程结构最容易让学员记得住?比如总分总的结构?课程在结束之后,通过关键问题、关键点的提出,帮助学员梳理自己的课程逻辑思维,自然而然地复述出课程要点,而不是只罗列出一些凌乱的观点。

 三、客观认知培训转化

  (一)培训转化特点:培训转化与培训内容紧密相关。如果是技能操作类培训,转化就相对容易,学员经常加强反复刻意练习,经常一段时间的反复,成为习惯性动作,技能就熟练了。

  如果是知识类的知识辩别、记忆,只需要学员自己加强记忆、理解就可以了;而如果是态度类培训,概念类技能转化就有时间需求,甚至一段时间后,又回归到原点,这类转化比如需要抓好案例分析与跟进指导,帮助学员理清信息,梳理认知、巩固理解实践等等。

  (二)结果呈现:有些培训工作做得虎头蛇尾或者虚张其势,培训效果的呈现出和目标、内容一致结合,采用多种呈现汇报方式,既是对个人、工作的总结,又是新起点;有些培训以宣传之名,言过其实的夸大,时间久了,是站不住脚的。

 四、内聘外请讲师有重点,有层次

  内部聘请高管、业务专家作为内训师,授课重点以价值观认同、解决企业实际问题等为主,让参训学员产生强烈代入感,从情绪到认知、行动的影响;外聘讲师是内训师技能和层次的补充与提升,建立外聘讲师库,优中选优,做到两者有机结合。

  五、培训体系保驾护航

  培训体系的搭建是缓慢而又螺旋上升的过程中,作为培训管理者、组织者,要有清晰的框架,懂得什么时间开始、如何搭建;当没有好的条件时不考虑体系,渠成水到还是水到渠成,要适时以全局视角来审视培训工作,适手搭建企业培训体系。

  作为企业管理者、培训管理者们,要想业务出彩,必须准确把脉,给出针对性的解决方案,解决问题或引领导发展,才能赢得企业尊重。

展开全文
标签: 员工培训

我要评论

全部评论

  • 请登录

  • 我要提问 我要回答
  • 0

    问过

    0

    答过

    0

    最佳

  • HR精品课程推荐

  • HR工作效果倍增的利器

    课程价值:公司制定的制度、流程越来越多,可执行起来却越来越难? 老板和上级提出的工作要求和改进建议一条接一条,可落地的没几条?如何将复杂、笼统的工作具体化、简单化?如何让专业的HR工作通俗化、实效化?看点跃在线马老师如何帮助您逐一攻克。

    立即抢购
  • 人力资源公开课-HR如何做到顺势而为,事半功倍?

    课程价值:HR为了促进公司业绩提升和提升管理水平,常常会依据公司现状提出一些建议和意见,其结果要么被领导否定、要么考虑考虑、要么口头同意却没有行动----,一但出了问题HR又成了背锅侠、出气筒、牺牲品、替罪羊,如何才能激发领导的参与度提升人资工作的价值贡献?

    立即抢购

精选问答

点跃在线新用户福利

已有32000+人已领取