人力资源晋升加薪就找点跃在线

  做HR的都知道，薪酬福利是把双刃剑，用的好会激发员工斗志，用不好会伤了员工士气。我们都想用完善的薪酬福利结构，实现员工心理满足与企业目标双赢的目的，那么，如何设计合理有效的的薪酬体系来支撑企业的战略发展呢？

  1、向员工明确付薪理念

  薪酬和绩效是能够改变职场员工行为和态度的主要因素，直接影响他们的职场认同度。缺乏健康的薪酬理念，企业就难以建立正向的激励体系。

  企业薪酬设计应当支撑业务战略和人才规划，真正健康的薪酬理念，需要为能力和业绩付薪，并且做到公开透明。

  企业要在新员工入职时就把公司薪酬理念、动态管理规则等讲透，只有每一个员工都能明白公司薪酬管理的游戏规则是什么，才可能认同公司的管理。

  2、 搞定内部公平性

  在薪酬内部公平性方面，以下两个问题尤为突出：

  新老员工的矛盾

  严格的等级工资

  其中，新老员工薪资倒挂可以说是社会问题，虽然没有完美解决办法，但可以通过一些手段去调节矛盾。

  例如，提高对新员工的要求，企业既然是在为新员工的经验、知识结构和技能支付高薪，那么可以让新员工对老员工提供主题培训。

  再例如，要求新员工在试用期内，发现企业管理问题的短板，并提供自己的解决方案与思路。

  通过类似的方式，让老员工认可新员工的能力。

  另一方面，严格的等级工资制，缩短了年轻人的职业生涯发展空间，已经越来越不适应“以能力定薪”的理念。因此，企业在薪酬设计上，应该给出预留空间和职业发展路径。

  企业想要解决内部公平性，除了见招拆招应对常见问题，更需要通过“平均薪酬及占比分析”、“等级薪酬回归分析”等方法，诊断内部公平性，对职位价值做出有效评估，奠定薪酬公平分配的基础，拒绝拍脑袋定工资，对员工规划职业发展多通道，避免升薪通道单一。

  3、合理设计薪酬结构

  HR应该根据外部市场调研，了解市场大概的薪酬范围，在这个情况下，做好岗位偏离度分析，明确企业薪酬策略和定位，设置合理的等级薪酬带宽，制作一份薪酬矩阵表。(下图示例)

  一份合理的薪酬结构设计，还需要了解薪酬结构的关键要素：

  第一个要素是宽幅，宽幅指横向的范围，意味着薪资从第一档涨到第七档，大概的涨薪区间是多少，它体现了人员策略和增长策略。

  第二个要素是重叠度，体现出横向和纵向之间的关系。

  第三个要素是级差，这是差别的策略和人员结构的问题。

  最后，根据这三大要素，来调整你的薪酬矩阵表。

  4、实现绩效对接

  薪酬绩效不分家，实现绩效对接的第一个层面是固浮比设置;

  第二个层面：浮动部分怎么挂接考核管理?考核周期是什么?

  第三个层面：单向奖金如何设置、职能部门是否有创新奖励、是否有优秀员工奖励、研发部门是否有项目奖金。

  5、福利做到最佳匹配

  薪酬很难不断增长，这时津贴福利和员工关怀便成为最有效的补充。相同的成本怎么去设计不同的奖励形式和方式，让福利发挥最大的效应，是HR的必修课。

  在做外部竞争性调研的时候，也要把我们的竞争对手的福利考虑进来，每项福利的金额最好能详尽地了解到。每个人在不同的阶段有不同的需求，有一些福利可能年轻人会更加看重，有一些福利是花小钱办大事的。

  企业在不同的发展阶段，因所处的内部和外部环境的不同，可能面临不同的机遇和挑战，企业通常会根据所处的发展阶段和内外部环境提出自己的竞争战略。因此，一个企业的薪酬体系要根据企业在这一阶段的战略目标来制定，有效的薪酬体系必须能够推动企业各职能战略目标的实现，进而实现企业的竞争战略。