QQ咨询

  • 课程咨询: QQ
您的位置 :  首页 > 精选文章 > 核心员工离职,风险怎么管控?

核心员工离职,风险怎么管控?

阅读 124 0 2019-10-17 16:33 分享到:

  在网上搜索“集体离职”、“核心员工辞职”,就能跳出很多新闻。一个核心员工的离开,最可能发生的情况就是,公司的业务下降、技术瘫痪,最终导致解散。如何帮助企业渡过“人力危机”,做好核心员工的离职管理,是HR们不得不解决的一个课题。


 什么是核心员工?

  一般而说,我们中小企业认为的核心员工都是那种能接触公司较为关键的技术、工艺、采购渠道、销售渠道、公司的薪酬福利、财务财务数据、人脉资源等人员。这些人员在实现公司目标、保持竞争优势,提高生产经营能力等方面都会有较大的作用。

  核心员工离职风险有哪些?

  从上述可以看出:

  1、关键技术、供销渠道、财务状况、资源等有可能造成流失。有很多小老板都是从自己以前打工上班的地方将以前的东主的客户、渠道等纳为己用,从而成立自己的小企业以起步走向创业的道路。有的人员去到竞争企业,为对方服务,让企业没有竞争力,没有市场。

  2、普通人员看到核心人员离开的从众心理。有人会说,哦,你看那个都走了,公司是不是在哪真的没有做好哦!我是不是也该走!免得以后怎么怎么样?甚至导致出现离职潮,出现群体离职。在一家企业有影响力的员工还是有一定数量的,特别当他们是由于处在不公对待的情况下离开时,更会出现人心不稳的情况,造成公司管理层的极大不良影响,领导核心凝聚力也将不在!

  3、提高人员的招聘难度。核心人员都是较为紧缺的人员。有人离开就需要人员顶上,但作为核心人员,为其岗位储备的备用人员往往都较为难以培养,而要现向社会面招,也不那么容易招聘到合适,要想拿来就用,就更不容易,除非挖同行的角了!

  如何做好核心员工离职管理防范?

  原则上,我们都会通过对离职员工的沟通、对其他员工的调查了解等来明晓员工离职的原因,然后来有针对性的解决相关的根由,以预防以后的员工出现应的情况。但在这里我们说下如何做好离职管理。

 1、离职前的管理。

  我们一般认为是在看到员工有离职的现象:如不常请假的出现时常请假、工作待人接物态度的转变、工作等突然不积极等。都表明他们出现有异常。另就是前提交来离职申请的人了。在这种状况下,

  一是做好沟通与交流。诚恳面谈了解离职原因和进行挽留。表明他们很受公司重视。

  二是做好其岗位人员的补充准备。可发让他进行推荐,何人接他岗位最好,也可新助力。表明对他的尊重。

 2、离职时的管理。

  一是做好流程管理。一般公司都规定了一些员工离职的程序,包括;离职审批、业务交接、办公用品移交、关系转移、资料存档等。

  二是技术、渠道、人脉等商业秘密管理。核心人员实行竞业限制管理。做好相应的保密协议的签订等。不能舍不得相应的竞业限制费用。该付的付,只有这样,在出现问题时你才能有追述的权利。

  三是对离职时的费用结算要正规大方。作为企业方,不要苛扣那点小利。给离开的员工一个好印象。离职员工的口碑才是真正的好口碑。

  3、离职后的管理。

  一是做好离职分析。从该员工的在岗工作情况、待遇、有关显示问题的处理、心态等,从中查找出为什么没有留下他们的原因,从而加强在职人员的管理。

  二是做好人文关怀,做好后期管理。对已走人员保持联系,建立反聘制度。对离职员工推荐业务或者返回公司设立相应的奖励机制。在每逢离职员工的生日以公司名义发短信或电话问候。有庆祝活动邀请离职员工参加,创造他们具有一朝员工,“永远”朋友的感觉。

  其实,无论如何,离职人员已离开公司,更多的控制基本不术可能,更多的都是一种人文的关怀,创造公司的虚怀若谷情怀。让他们离职后都说公司的好!

  除此之外,用人单位通过劳动合同的相关条款或者附件《保密协议》、《竞业禁止协议》来管控风险。

展开全文
标签: 核心员工离职,风险管控

我要评论

全部评论

  • 请登录

  • 我要提问 我要回答
  • 0

    问过

    0

    答过

    0

    最佳

  • HR精品课程推荐

  • 人力资源公开课第64期-薪酬变革与企业文化

    课程价值:薪酬是文化的具体表现1:老板的人才观2:老板的金钱观3:老板的人性观。分配理念的变革 1、成本----投资2、雇佣----合伙 3、人才----人力资本

    立即抢购
  • 人力资源公开课第49期-HR五个步骤学会人才盘点

    课程价值:本节课解决HR五个步骤学会人才盘点的方法与绩效,课程主要讲解人才盘点的简介,人才盘点的准备工作预计人才盘点落地实施的方法与技巧,帮助HR将人才盘点的工作做到极致;

    立即抢购

精选问答

点跃在线新用户福利

已有32000+人已领取