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薪酬市场调研怎么做?

阅读 104 0 2019-10-17 11:09 分享到:

  一份准确度比较高的薪酬调查,对公司的薪酬体系建立是有很大意义的。如何进行薪酬调查?

  在开展薪酬体系设计时,全面而系统的调研工作必不可少,一方面是对企业外部同行业、同区域、同类岗位薪酬结构和水平的调研,另一方面就是对企业内部原有薪酬制度实施现状及存在的问题进行调研。

  薪酬设计的调研可以采用的方法为问卷调研、访谈调研和资料分析三种。其实这三种方法都是常用的调研方法,并没有什么特别之处,关键就在于整个调研工作是否做的足够细致和深入,关键在于调研内容的选择、调研工具的设计及调研过程的把握。

薪酬调研,薪酬结构

    一、调研内容的选择

    根据调研方法不同,所选择的调研内容也得有所差异。问卷调研重点为薪酬满意度。访谈调研重点为薪酬策略、薪酬结构等。资料分析调研重点为薪酬结构、薪酬水平等。

  1、薪酬策略调研包括核心的薪酬价值观、薪酬总量目标、重点激励人群、本次薪酬改革的目标、水平策略、结构策略、分布策略以及一些具体的问题:如中层与员工差距等。策略性的调研可以在与企业高层,尤其是董事长、总经理进行访谈调研时重点沟通。

  2、薪酬水平调研包括企业目前的薪酬水平现状,企业周边地区的薪酬水平现状,企业所处行业同类企业的薪酬水平现状,企业近几年薪酬水平的增长规律。这些方面可以通过对企业原有薪酬制度、标准的研究,通过企业所在地区政府发布的工资指导价位、网络上的薪酬信息、周边企业现场调查等方式进行了解。

  3、薪酬结构调研则包括企业目前的薪酬结构及各部分的占比,同行业企业的薪酬结构,薪酬结构变动的历史及变动原因、效果,可能的调薪幅度,制度规范性以及制度中存在的问题等。对薪酬结构的调研不能只是向人力资源部了解,还必须通过与各级管理者和员工的沟通了解其实际收入的构成,因为有些企业员工的实际收入不只是工资表中的收入结构,还可能会有隐含的或惯例性的、不通过工资帐核发的收入,包括非常规奖金、隐性补贴等。

  4、薪酬满意度调研包括公司各层面人员对薪酬结构合理性、水平竞争性、内外部公平性以及薪酬发放方式、保障性、激励效果等方面的满意程度。薪酬设计的调研可以采用的方法为问卷调研、访谈调研和资料分析三种。其实这三种方法都是常用的调研方法,并没有什么特别之处,关键就在于整个调研工作是否做的足够细致和深入,关键在于调研内容的选择、调研工具的设计及调研过程的把握。

 二、设计调研工具

  调研工具的设计要依据所采用的调研方法,设计时要注意工具的效用。不论何种调研工具,都必须围绕调研目的和调研重点设计,不能过于发散。各种调研工具之间的应用尽量避免重复,能用问卷形式调查的信息就不再通过访谈获取,以节约访谈时间,提高访谈效率。同时各种调研工具应互相配合,访谈调研无法获取的满意度、百分比等数据性信息要通过调查问卷获取。

  1、调研问卷以封闭式问题为主,不要问答案已知的问题,问题的描述要准确、无歧义,回答的选项要尽量避免诸如“一般”、“基本”的模糊性描述。能够获取更多信息的开放式问题也应该有,但是也需要给出参考性的答案,避免答题者因不愿意过多思考或有顾虑而放弃答题。

  2、访谈提纲以开放式问题为主,问题一定要具体、明确,避免过于宽泛。而且针对不同层面的人员,访谈问题的重点也应有不同:

  在访谈调研中,可以通过与其他人员的沟通了解企业都有哪些文件,一个一个的列明详细的文件资料清单, 例如薪酬制度、奖金发放办法、津贴福利制度等制度性文件。岗位等级、岗位评估工具等岗位价值分析文件。工资标准表、工资表、奖金发放表、工资总额及工资分析等工资数据型文件。 企业所掌握的地方薪酬相关政策性文件

  三、现场调研

  现场调研的重点是组织填写问卷及访谈。

  1、问卷调研一直是企业最常用的调研方式,覆盖面广、信息量大,但是也存在回收率低、可信度不足的问题。因此组织问卷填写一定要注意以下几点:

  能组织现场集中填写的最好集中填写,便于提高问卷回收率,并当面检查信息是否填写完整。

  不能组织现场集中填写的最好由顾问亲自到各办公室做解释说明工作后填写,现场回收。

  采用电子版发布问卷时,不仅发布通知,还要借助企业会议或其他形式跟踪参与人员是否已收到问卷,并知道提交方式。

  在填写问卷前,一定要说明问卷调查的目的、意义,说明填写要求、问卷提交程序、信息保密等。

  问卷在排版时要注意字体大小,以宋体四号字为最佳。问卷填写说明及填写人的信息放在问题之前。如为双面打印,一定要在页脚注明“背面有内容,请勿遗漏”。

  现场安排座位时,尽量将同一部门的人员穿插开,将员工与直接上级分隔开,以免互相商量或有顾虑不敢填写真实情况。

     问卷填写过程中,尽量不要让企业方项目人员在现场随意走动、查看。

  如有个别人提问,发现问题可能有普遍性,就针对所有人做补充说明。

  2、访谈调研对访谈技巧有一定的要求,因此如果不是由专家来进行访谈,就一定要事先准备好结构化的访谈提纲,以确保访谈的效率和效果。现场访谈要注意以下几点:

  针对薪酬的访谈涉及到个人感受,最好能一对一,即一个访谈人面对一个被访谈人。

  访谈开始前,说明访谈的目的、意义,说明现场会记录,但信息保密。如果发现被访谈人顾虑太强,可以不当面记录。

  正式访谈开始前,了解被访谈人的个人情况,如司龄、任职年限、工作经历等,便于理解被访谈人所谈内容。

  访谈过程中,不要固守访谈提纲,而是根据被访谈人所谈内容适当调整或追问,以争取获取更多信息。

  访谈过程中,要注意观察被访谈人的情绪,如发现被访谈人对某些问题有所顾虑,可以先问其他问题,或重新说明信息保密,打消顾虑后再问。

  每个人访谈结束后,先检查一下所记录的信息后再开始下一个,以免信息遗忘。

  分组访谈时,要提前设计好《调研信息整理表》,要求各组按照规定框架整理访谈所得到的信息。《调研信息整理表》的框架可以按照结构合理性、内外公平性、制度规范性、制度执行、薪酬调整等几个方面设定。对各组的访谈记录要每天汇总,根据信息的获取情况及时调整访谈重点。

   对汇总后的信息要进行验证,访谈信息与问卷信息、资料信息之间相互验证,对一家之言要补充访谈验证。

  四、外部调研

  薪酬的外部调研也是薪酬变革必不可少的环节。包括对企业周边地区的薪酬水平现状,企业所处行业同类企业的薪酬水平现状。

  薪酬的水平直接影响着每个企业与对手相比的人才竞争力,因此大多数企业都将薪酬数据列为公司的保密信息,不容外泄,外部数据的获取一直都是相对比较难的事情。专业调查公司提供的调查报告不失为一个好的选择,只是成本过高。网络上薪酬相关的数据不少,但是需要筛选和判断真伪,可信程度不高。地方政府每年都会发布工资水平指导价位,数据来源于国有企业上报的数据,具有一定的真实性,但需要判断数字是否能够完全涵盖该岗位的实际收入。

  薪酬调研工作做的是否细致、是否深入,直接影响了薪酬体系文件设计的合理性、有效性,因此企业在开展薪酬变革前一定要充分重视薪酬调研。


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标签: 薪酬调研,薪酬结构

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