述职管理是年度绩效考核的一种主要方法,通常用于部门、管理人员的绩效评价。在年度述职内容时,对部门职责,工作目标以及主要工作回顾。为保证述职评价的规范,述职内容结构上应保持一致,评价标准应统一。
如今,企业其实对HR的要求越来越高了,HR不仅要懂员工个人绩效,还要懂组织绩效,至于绩效考核的设计,一定要和公司的经营指标相关联。
如何设计年度绩效考核方案?
( 一) 确定考核指标
1. 共性考核指标(各部门通用)
2. 个性考核指标(各部门不同)
(二)部门主管绩效考评体系及考评方案
(三)一般职工绩效考评体系及考评方案
如何设计绩效考核指标体系
(一) 绩效指标设计依据
◇ 组织目标
◇ 岗位职责
◇ 工作流程
(二) 绩效指标设计原则
S--具体的(specific)
M--可衡量(measurable)
A--可达到的(attainable)
R--相关的(relevant)
T--基于时间的(time-based)
(三) 员工绩效指标设计
KPI选择标准
1、指标的重要性——对组织创造价值的影响度,通过业务流程分析,找出影响大的。
2、指标可操作性——指标必须明确定义、计算,易得初始数据,能有效量化和比较。
3、指标敏感性——能正确区分出绩优绩效和绩劣绩效。
4、职位可控性——指标内容是该职位人员可控制的,才体现公平,能有效激励员工。
(四) 部门绩效指标设计
不正确的问卷设计:
你对行政办公室的工作态度满意吗?
请选择划钩:非常满意( ); 满意( ); 基本满意( ); 不满意( ); 非常不满意( )。
你对行政办公室的工作效率满意吗?
请选择划钩:非常满意( ); 满意( ); 基本满意( ); 不满意( ); 非常不满意( )。
你对行政办公室的工作质量满意吗?
请选择划钩:非常满意( ); 满意( ); 基本满意( ); 不满意( ); 非常不满意( )。
(五) 绩效指标权重及赋值
1. 减分项处理
通用指标,一般是只扣分,不给分。
2. 既加分,也扣分处理
绩效指标分值或权重确定应考虑以下因素:
工作的难易程度
工作量的大小
单位战略
领导的导向
(六) 绩效量化考核案例
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具体而言,年度述职报告,应由相对统一的内容组成,对部门职能,主要工作职责,工作目标(业绩,成本控制,团队管理等)的实际情况进行回顾。由高管组成评价小组进行评分,结合公司的绩效考核制度,进行年终奖金分配。
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