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  述职管理是年度绩效考核的一种主要方法，通常用于部门、管理人员的绩效评价。在年度述职内容时，对部门职责，工作目标以及主要工作回顾。为保证述职评价的规范，述职内容结构上应保持一致，评价标准应统一。

  如今，企业其实对HR的要求越来越高了，HR不仅要懂员工个人绩效，还要懂组织绩效，至于绩效考核的设计，一定要和公司的经营指标相关联。

  如何设计年度绩效考核方案？

  ( 一) 确定考核指标

  1. 共性考核指标(各部门通用)

  2. 个性考核指标(各部门不同)

  (二)部门主管绩效考评体系及考评方案

  (三)一般职工绩效考评体系及考评方案

  如何设计绩效考核指标体系

  (一) 绩效指标设计依据

  ◇ 组织目标

  ◇ 岗位职责

  ◇ 工作流程

  (二) 绩效指标设计原则

  S--具体的(specific)

  M--可衡量(measurable)

  A--可达到的(attainable)

  R--相关的(relevant)

  T--基于时间的(time-based)

  (三) 员工绩效指标设计

  KPI选择标准

  1、指标的重要性——对组织创造价值的影响度，通过业务流程分析，找出影响大的。

  2、指标可操作性——指标必须明确定义、计算，易得初始数据，能有效量化和比较。

  3、指标敏感性——能正确区分出绩优绩效和绩劣绩效。

  4、职位可控性——指标内容是该职位人员可控制的，才体现公平，能有效激励员工。

  (四) 部门绩效指标设计

  不正确的问卷设计：

  你对行政办公室的工作态度满意吗?

  请选择划钩：非常满意( ); 满意( ); 基本满意( ); 不满意( ); 非常不满意( )。

  你对行政办公室的工作效率满意吗?

  请选择划钩：非常满意( ); 满意( ); 基本满意( ); 不满意( ); 非常不满意( )。

  你对行政办公室的工作质量满意吗?

  请选择划钩：非常满意( ); 满意( ); 基本满意( ); 不满意( ); 非常不满意( )。

  (五) 绩效指标权重及赋值

  1. 减分项处理

  通用指标,一般是只扣分,不给分。

  2. 既加分，也扣分处理

  绩效指标分值或权重确定应考虑以下因素：

  工作的难易程度

  工作量的大小

  单位战略

  领导的导向

  (六) 绩效量化考核案例

  案列部分专家老师在培训班上现场讲解，如需了解请扫描文章最下方的二维码选择单位所需课程报名参加。

      具体而言，年度述职报告，应由相对统一的内容组成，对部门职能，主要工作职责，工作目标(业绩，成本控制，团队管理等)的实际情况进行回顾。由高管组成评价小组进行评分，结合公司的绩效考核制度，进行年终奖金分配。