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绩效辅导做好需要哪些步骤?

阅读 83 0 2019-10-17 10:11 分享到:

  绩效辅导在整个绩效管理中处于中间环节,即绩效计划制定之后,绩效考核之前,是实现高绩效的关键环节。绩效辅导的目的是针对员工绩效不佳的指标进行沟通,找出问题点,帮助员工改善。

  今天我们就来看看如何做绩效辅导,通常分为下面四个步骤来做:

绩效辅导

  第一步:主动引导

  一般情况下,绩效辅导的作用包括以下几个方面:

   1.了解员工工作的进展情况,以便及时进行协调调整;

   2.了解员工工作时碰到的障碍,帮助员工解决困难,提高绩效;

   3. 掌握绩效考核时必需的信息,使考核更具目的性和说服力;

   4. 提供员工需要的信息和资源,确保管理者和员工步调一致等。

  绩效辅导是绩效改进的过程,在此过程中,需要引导员工主动思考,了解现状,把主动权交给员工,让他们学会对自己负责。

  激发员工主动意识的最有效的方法就是提问,如:你是如何理解这个目标的?你准备从哪几个方面着手开展工作?你决定从哪一个步骤开始?你现在有什么困难?你需要谁的帮助?等等。

  当员工开始自己描绘目标时,部门领导需要帮助员工下定决心,帮助员工树立完成目标的责任感。若员工能够自动自发地完成工作,部门领导只需在必要的时候提供一些指导和资源,帮助员工完成目标即可。

  第二步:阶段式辅导

  随着目标的实现,绩效辅导是连续的过程,需要针对不同阶段的具体要求和特点以及人员的能力状况,采用不同的方式。

  任务启动阶段

  此时,员工对任务尚不清楚,不知从何下手,但非常乐意去做。此时,部门领导需在完成任务的目的和方法上进行明确的指点,指领其入门。

  任务初期阶段

  员工对任务有一定的了解,对解决任务或问题有一点思路,但感到这个任务的难度,完成任务的意愿可能急速下降。此时部门领导不仅要对员工如何完成任务进行更多的指导,而且还要在精神上对其进行鼓励,提高完成工作的信心。

  具体的实施过程中跟踪并指导每位员工的每一次具体发生的问题或每个要改进的方面显然不现实。对于部门领导而言,将精力放在对完成关键绩效指标或已制定的工作目标所需的能力辅导上,将最大限度地提高下属员工的绩效。

 第三步:控制绩效沟通频次

  绩效沟通包括正式沟通和非正式沟通两类:

  正式沟通:方式有书面报告、一对一的会议和定期的会议沟通等;

  非正式沟通:方式多样、灵活、及时,常见形式如走动式交谈、工作间歇时的沟通、非正式的会议等。

  绩效沟通的频率,与员工的责任模式相关,针对越是从事具体工作的员工,沟通的频率应该越高,反之则可以低一些。一般而言,以一个季度为一个正式绩效评估周期时,每个月至少应有一次绩效沟通。

 第四步:收集绩效信息

  绩效目标最终通过绩效评估进行衡量,而评估的依据就是实施过程中的绩效信息,因此,有关员工绩效的信息资料收集就显得非常重要。

  综上,成功的绩效管理需要全员的全程参与,高绩效不是管出来的,而是明确目标后,给予员工辅导、反馈、培养与激励之后,由员工自发自愿实现的。

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标签: 绩效辅导,绩效管理

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