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薪酬激励的方案怎么设计?

阅读 199 0 2019-10-16 16:23 分享到:

  很多企业想做绩效考核,却无从下手。也有不少企业推行了绩效考核,却是流于形式、或半途而废,无法达到预想的期望。当下每一家企业都有一套自己制订的薪酬模式,但是薪酬方案是否有效,能否调动员工的主动性、积极性?当前,企业人力成本不断攀高而利润持续下降,其实跟薪酬模式设计不当、不给力有很大的关系。

  中国式绩效考核设计,最常用的就是“德勤绩能”四维综合考评。通常对干部或员工的考评,从四个维度展开:

  1、德:工作态度和品德,操守等 。具体指标包括:工作态度、工作责任心、工作积极性、团队协作、服从精神、执行力等。

  2、勤:出勤状况和敬业精神。具体指标包括:敬业精神、出勤类、请假天次数、迟到早退情况等。

  3、绩:工作结果、效率和业绩。具体指标因岗位而异。

  4、能:工作表现与能力。主要采用评估法,主要包括:岗位专业能力、管理通用能力。具体包括:领导力、计划执行力、沟通能力、分析能力、创新能力、思维能力、应变能力、逻辑和判断能力等等。

  在以上四个维度中,“德”与“能”的考评主要采用主观法则,偏定性,考评周期一般较长。而“勤”的考核相对简单容易,几乎所有的企业都能做好,甚至开办公司时第一个要解决的就是考勤系统。

  严格来说,德能考评是最不好做的,虽然难度不大,但由于主观性太强,员工的认同度很低,激励效果也很不理想。对“绩”的考核,以前最流行的可然是KPI了。

  现代企业比较常用传统分配方式如下:

 1.固定分配法

  这就是传统的固定工资,严格上来讲这并不符合分配原则,因为它刚性的,无论企业成果好坏,都是要固定支出的,它不具备激励性,但是很多企业还是在使用,建议马上改变,无论什么岗位都不能用固定薪酬。

  2.提成分配法:

  这种方式多用于销售、业务型岗位,提成分配法容易变成老板为员工打工,因为所有的员工都为了自己的业绩,要求企业增加营销资源、降低单价来达成自己的业绩提成目标,这种方式不够全面,适用岗位也相对单一,适合刚创业的时候可以使用。

  3.分红分配法:

  很多企业因为月度没有方法做薪酬,无法激励员工努力工作,就采用了简单的年度分红法,也就是当企业每年有利润的时候按照一定比例分配给相关岗位的管理者,这种方式有两个弊端:

  (1)激励周期过长;

  (2)激励面较窄,一般只分配到中高层管理者;

  以上3种都属于传统的分配模式,对于员工的激励力度都不够。企业要实现以人为本,那么什么样的模式才是以人为本呢?好的薪酬分配方式应该实现2大功能:

  (1)共赢:就是员工工资在增长,企业工资费用率反而下降;

  (2)激励:员工能清晰知道如何涨工资,并且有多维度的涨薪渠道。

  薪酬分配的九个依据:

  公司应该有一种对薪酬分配架构师角色的认识,在公司架构一个薪酬分配体系。

  1、岗位价值:相同岗位情况下,根据每个人的工作胜任度来分配;胜任度相同情况下,根据绩效来分配。这样才能准确衡量一个人真正的岗位价值。

  2、业绩贡献:相同的胜任度情况下,根据绩效来分配。

  3、技术等级:技术等级是生涯通道,不同技术等级的员工薪酬不同。

  4、职务等级:对主管、经理、高级经理等不同职位等级分配不同薪酬。

  5、年功序列:按照员工的工龄、司龄来分配不同薪酬。

  6、特别补贴:员工参与的特殊项目应该给予补贴。

  7、态度表现:建立态度表现评价表,便于监督员工的态度表现。

  8、累积贡献:通过年终奖等形式,奖励员工的长期表现。

  9、发展潜力:不问资历,对与公司要求的人才标准最接近的员工给予奖励。

  重视科学的薪酬分配,才能有效避免公司重大的资源浪费。

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标签: 薪酬方案

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