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  薪酬预算是薪酬控制的手段之一。其目的在于实现薪酬总额预算的控制。那么如何做薪酬预算呢？小编今天来和大家说说薪酬预算的几种方法。

      薪酬总额预算方法常用方法有：薪酬费用比率法、劳动分配率法、盈亏平衡点法、人员编制法。

  1、薪酬费用比率法

  薪酬费用比率=薪酬总额/销售收入×100%

  通过控制薪酬费用比率来达到薪酬总额控制的目的。从公式中我们可以看出：如果企业薪酬总额要上涨，则必须保证销售收入上升。企业薪酬总额的增加是建立在销售收入增长的基础上。

  薪酬费用比率的确定：在公司业绩稳定的情况下，根据公司以往的经营数据计算出薪酬费用比率;如果公司的经营业绩不稳定，则参照行业薪酬费用比率;然后，再根据薪酬费用比率，计算出合理的薪酬总额。

  2、劳动分配率法

  劳动分配率=薪酬总额/附加价值×100%

  劳动分配率法是指企业获得的附加价值中多少份额用于员工薪酬分配。

  附加价值是指企业本身所创造的价值，它是企业生产价值中扣除从外部购买材料或动力的费用之后，附加在企业上的价值。附加价值的计算方法有两种，一种是扣减法，即从销售额中减去原材料等由其他企业购入的且由其他企业创造的价值;另一种相加法，即将形成附加价值的各项因素独立相加而得出。由于相加法涉及薪酬费用，一般在薪酬预算中采用相加法。其公式为：

  附加价值=利润+薪酬费用+其他形成附加价值的各项费用

  =利润+人事费用+财务费用+租金+折旧+税收。

  3、盈亏平衡点法

  盈亏平衡点，又称零利润点、保本点，通常是指企业利润为零(全部销售收入等于全部成本)时的销售额或销售量。

  企业的薪酬总额=边际贡献-预计利润-其他固定成本

  =(销售单价-单位变动成本)×销售量-预计利润-其他固定成本

  其他固定成本是指固定成本中除去薪酬总额以外的其他固定成本。

  4、人员编制法

  编制法是在企业人员编制的基础上，根据员工的平均薪酬水平对薪酬总额进行的一种预算方法。公式：年度薪酬总额预算= 标准编制×平均薪酬水平。

  步骤：

  (1)统计企业各岗位平均薪酬，预测下一年度行业薪酬增幅，确定下一年度企业整体薪酬增幅及各岗位薪酬增幅。有些岗位，公司认为是企业发展的核心，可以将该岗位薪酬增幅定得略高于企业整体薪酬增幅;而有些岗位在本行业人员供应已经达到了饱和状态，同时并非公司的核心人员，而只是辅助人员的话，就可以将该部分人员的薪酬增幅定得低于企业整体薪酬增幅;还有些岗位的人员甚至可以维持现有水平。

  (2)确定下一年度各岗位人员编制;

  (3)预算下一年度企业薪酬总额：

  薪酬总额=∑各工资等级平均薪酬×职工编制×(1+薪酬增幅)。

  以上四种方法各有利弊，企业可结合自身情况综合运用。