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中小企业怎么制定薪酬策略?

阅读 323 0 2019-10-16 14:39 分享到:

  好的薪酬体系设计不仅来源于一个漂亮的薪酬方案,更在于管理基础工作扎实有效地推进。价值评估的正确性、薪酬激励的及时性以及授权合理与否等方面才是薪酬设计成败的关键点。

  如何设计薪酬能够真正激发你的员工?

  员工要什么

  要想设计出好的薪酬制度,你必须了解你的员工为什么而工作、如何才会努力工作。有打工经历的老板,一般会相对了解员工的需求。

  安全感

  员工首先是要有安全感,也就是说薪酬必须能够给他基础的保障,这个保障不一定是薪酬高低问题,比如合约、约定,都会让员工感受到保障,有了保障才能在你这里安心工作。

  有盼头

  也就是如果做的好,应该怎样奖励。而这一点恰恰是很多老板所欠缺的。大多数老板都不能给员工以盼头。很多员工在你那里上班可能只是为了谋一份生计,根本没有动力而言。

  适当的压力

  压力可不是用管理来施加压力,而是通过目标来施加压力。笔者看到大多数老板都是通过管理来给员工施加压力的。这是个错误的做法,正确的做法一定是通过设定目标、达成目标来传导压力的,并且要掌握好这个尺度。

  与努力匹配的回报

  其含义是,你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了,他们才愿意努力去做,所以考核要点一定要相应。你不能让员工没有方向,也不能对员工的努力视而不见。

  考核指标尽量量化

  杜绝那种口头承诺,什么好好干,干好了怎么怎么样。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?员工会感觉到忽悠,有些经销商老板本来也就是在忽悠,结果可想而知。

  考虑员工的现实处境

  要考虑实际管理中遇到的问题。比如,员工流动速度过快,则可以使用年终奖、工龄奖来锁定。如果员工年龄比较大,在管理方法上无法改进,则通过目标设定来提高绩效。如果地域性的员工普遍乐于自己创业,可以整合成事业合作伙伴等等。

  制定实际薪酬要考虑的因素

  在实际的薪酬制定时,重要考虑如下几个因素:

  第一、我需要聘请几个人?

  第二、我希望他们创造多大的业绩?事先要规划好销售目标。

  第三、我要将哪些产品或者哪些市场交给他去做。不区域市场或者产品就无法精准考核。

  第四、我计划投入多少费用。用于核算薪酬。

  第五、我的期望与目标设定。计划的保底薪酬多少?期望最低完成的任务量多少?如果完成目标任务额,计划奖励多少?

  第六、设定薪酬考核机制。比如,最低目标、考核目标、冲刺目标。完成最低目标,薪酬多少?完成考核目标薪酬多少?完成冲刺目标,薪酬多少?将这些数字换算成公式。比如完成最低目标按照3%奖励,完成考核目标按照4%奖励,完成冲刺目标按照5%奖励。

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标签: 薪酬策略

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