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绩效面谈需要注意哪些细节?

阅读 333 0 2019-10-15 16:17 分享到:

      作为管理者,你最不喜欢的工作项目是什么?其中“绩效评估”作为最日常的管理工作却最频繁上榜,我深入了解了原因,多数管理者不喜欢做绩效评估是因为抵触绩效面谈这一环节。

  那么绩效面谈过程中有哪些要避开的雷区,如何才能做一次有效的绩效面谈呢?

绩效面谈

  雷区一:把面谈变成大审判

  所谓绩效面谈,强调的是一个「对谈」,而对谈的目的是协助员工们改善、再进步,不是为了打分数、作为分奖金红利的依据。绩效面谈不是用来审判和指责员工的,也不是让员工来抗辩的。有的管理者在做绩效面谈时,直接将将打好的分数、评语放在进来面谈的员工面前说“这是你上半年的工作表现,你看一下,有没有甚么话要说?”


  这种作法非但不尊重员工,也忽视了绩效面谈的意义,把员工直接摆在了对抗和自我辩护的位置上。这种方式一方面会使得下属认为上司对自己的工作评价缺乏公平性与合理性,会增加不满情绪,是使面谈现场变成硝烟十足的战场的主要原因;另一方面,下属受到打击,会感到心灰意冷,并怀疑自己的能力,对建立未来计划缺乏信心。

 雷区二:面谈对人不对事

  一些主管在和下属面谈时很容易将事和人混淆,本来面谈的目的是对工作,也就是对事总结、分析和规划的,但是面对绩效不佳的下属时,很多管理者会将全部原因归结于下属自身的问题,进行指责和责难,比如:“你这个工作态度有问题,总是马马虎虎”、“你业绩差的一塌糊涂,就是因为你对工作不尽心”、”你怎么不能向XXX学习一下,你这样的做法不仅个人业绩完不成,公司发展也好不了......”诸如此类。


  把人和事分开,对事不对人是管理者绝对要注意的雷区,只有就事论事双方才能进行有效的面谈,而对事不对人的第一步就要从客观正向的语言表达开始,因为当你说:我不是针对谁,其实“你一定是针对了谁”;当你说:我不是说他坏话,只是.......那你一定开始说坏话了;当你说:不是我小心眼,只是........那你一定开始小心眼了;正念正行从正向的语言表达开始,这点对管理者而言尤其重要。

 雷区三:千篇一律的面谈方式

  很多管理者在做面谈时应付了事,针对所有员工的面谈方式都是“一视同仁”,要知道交谈中的很多因素,比如措辞、语调、同一词语对于不同的员工传达的不同意思、以及肢体语言产生的效果等,这些都会影响到沟通的效果。绩效面谈应该一对一,依据员工不同的个性与特质,管理者应花点时间准备不同的开场白,并营造相异的、适合员工个性的谈话气氛,使员工能够感受到主管对于员工的细心观察与个人特质的重视。

  绩效面谈的过程中应该做到不指责、不判断、认真聆听、真诚建议。除了要注意以上雷区,管理者还应注意一些面谈技巧。

 技巧一:深入挖掘绩效成绩背后的成因

  当员工绩效不佳时,作为管理者不能简单的凭表面问题做判断与处理,应该深入挖掘造成绩效不佳的真正原因,也只有这样才能对症下药,解决问题。比如说造成员工绩效不佳的主要因素包括:

  个人因素:个人性格、能力、天赋、兴趣、知识体系、技能、价值观、风格偏好等。如果员工之前绩效一直不错,只是一段时间内出现明显波动或下滑,也要考虑下员工的家庭因素,是否近期发生了什么状况影响了其工作状态。

  管理因素:公司是否建立了明确的绩效目标、是否提供了展现机会、是否有沟通渠道、工作流程是否合理、是否有明确的奖惩标准、公司文化环境是否与追求的目标相匹配等。员工的表现是管理者的一面镜子,很多时候员工表现不佳只是表象,管理不善才是本质。

 技巧二:明确绩效面谈的目标

  绩效面谈的目的是为了提供上司和下属及时有效的沟通,让上司对下属的个人工作现状、目标有更多充分的了解,让下属对自己工作状况有客观的认识,与上司就未来的工作目标和发展方向达成共识。许多管理者在绩效面谈过程中,都注重在检讨过去的绩效表现,而在未来绩效发展方面则轻描淡写的带过,这也是使得员工对绩效面谈产生抵触情绪的重要原因之一。绩效面谈的过程中,不仅让员工看到差距,还要帮助员工制定出缩减差距,达成目标的执行方案。

 技巧三:采取因人而异的沟通技巧

  绩效面谈中,沟通技巧是很重要的工具,有效的沟通会让员工保持正向的情绪,使存在的问题得到解决,而非开篇中很多管理者遇到的那种陷入对抗的情景。作为管理者,要掌握跟不同性格特征的人沟通的方式,如此一来才能让员工更愿意将有效的信息与我们分享。


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标签: 绩效面谈

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