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HR如何与候选人谈判薪酬呢?

阅读 368 0 2019-10-14 17:29 分享到:

      大多数人都碰到过面试中的薪酬谈判问题,可以这样说:薪酬谈判是面试关卡中关键的环节。面对自己心仪的人才,HR到底该如何与其谈薪资?谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢?点跃在线小编告诉大家HR应该掌握以下几种薪酬谈判技巧:

薪酬谈判,应聘者

 一、适当打压

  在招聘过程中,即使应聘者非常适合你的要求,HR也应该适当的给应聘者心理压力,对其心理期望值加以打压,从而确保对方在看待底薪时会更加务实。

  打压之前,HR一定要摸清对方的期望底线,很多人在应聘的时候都会刻意夸大,提到原企业薪酬时更是如此。这一点就要要求HR熟悉人力资源的市场行情,还有心理战术的技巧,掌握主动权。

  二、强调优势

  如果说压制应聘者是为了降低要求,那么强调公司优势就是为了转移对方注意力,弱化对薪酬的关注度。

  要从对方离职的原因进行分析,抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求。例如,在面试时,HR应该主动问对方不满之处,例如稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。从应聘者的表达中,抓住他们最关心的部分,从而予以施加影响,作出适当的吸引举措。

 三、放慢薪酬谈判的节奏

  薪酬谈判通常都需要多次进行,不可能一蹴而就,越是高层管理者的薪酬谈判,就越是如此。

  你可以在高层已经真正同意薪酬标准的前提下,使用“最后通牒”的技巧,但你绝不应该将消息透露给候选人,除非他们真正准备接受聘请了。这样的方法还能降低应聘者选择其他企业的机会,也阻止了他们再次打算讨价还价的可能。

      四、达成初步意向:

  在通知基本条件达到职位要求而应聘其来面试前,就与其薪酬福利等达成了基本一致的意见。

  如果高出职位月薪500元以内均可以通知来面试,届时再细谈;

  如果期望高出更多,需要事先知会上级,再决定是否通知来面试;

   五、探底限:

  面试最后,可明白清楚的要求应聘者说出自己对薪资的期望值或“最低要求多少”,不能模糊,必要是量化的。

       如果期望值与公司提供的高出500以内,适当劝其看重今后发展而让其接受公司的条件,以免造成内部公平性失衡,也可与用人部门共同劝之,相信能够达成;

   如果高出公司能够提供的过多,如果确实想让其入职,就需要请上级共同谈判,谈晋升渠道、培训机会、其他优势等,并适当说明工作出色,可以特别对待提早加薪等;

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标签: 薪酬谈判,应聘者

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