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如何吸引、留住好的人才?

阅读 369 0 2019-10-14 15:38 分享到:

  一个人你是谁并不重要,重要的是你站在那里的时候。你身边站着的是一群什么样的人,也就是你的团队,是什么样的人。对于人力资源管理基本问题的思考,离不了几个老生常谈的问题:选人、育人、用人和留人。

人才的选用育留

 一、选人:对招聘策略的反思

 1、从哪里招人?

  从学校招聘:物美价廉,无污染,容易认同文化,对第一家用人单位有感恩心理。但是,从学校招的人不是拿来就可以用的,要求企业建立和完善培训体系,费时费力。

  从社会招聘:人立马可以用,还能节省不少培训费用。特别是其它企业已经检验过的高人,是能给企业人力资源带来能力和水平提升的。但社会上招人存在的风险不可忽视,一是用人风险,对个人的背景、前单位的表现很难摸清,在中国这样一个缺少诚信的社会中,用人风险无法避免。二是用人成本,中国有个很大的社会局限性,可供选择的社招人员数量并不多。另外,如果企业在用人上是持机会主义态度,也会导致人力资源队伍自身的凝聚性问题产生。雇佣军往往是死亡率最高的兵种,会带来原企业固有的文化,与公司不断冲突。彼此价值如果不能融合,人力资源就容易产生问题,空降往往是来的时候高高兴兴,走的时候惨不忍睹。

  依据什么标准招人?

  很多企业招人就是看三学历、经历和简历,最好是985、211和海龟。有经验的知道这并不靠谱。还有一些企业搞测评,引进国外的人力资源测评方法,测评也不一定靠谱。活生生的案例是华为的任正非,他从人力资源部拿到了一张人力资源测评表,做完后匿名放了回去,人力资源评测完后在测评表上打上评语:此人不适合在华为工作。用简单的目标去测复杂的人,我觉得是非常的荒唐,不管你是用什么万能的指标,很多企业就是用这些东西是在选人。

  很多人问:如何吸引、留住好的人才?能不能找到好的人才,跟企业的定位有很大的关系。首先,定位要高端,不高端人才不会进来,其次,从策略上将,要有能招聘到好人才的渠道,最后是待遇。

 二、如何进行人才的选用育留?

  那我们讲到说这个留其实是最难的。那如何去把员工留住呢,是所有企业家们要花一定的心思,支招五点给大家参考:

  第一点是人性化的福利制度:第二点是正式员工,比如说员工生病,小病啊,买一些水果慰问,发微信红包,节假日啊,逢节日啊,发放奖金等等,第三点是每个月每个季度。而且可以开展一次活动,比如说KTV唱歌,爬山郊游,烧烤,这个里面核心层的高层那可以出国,也可以实行业绩达到的这个部门不出钱业绩达不到的部门AA制。第四点是要实行每周每月每年这样一个业绩PK。第五点逢年过节的时候,我们很多企业家不一定能收到员工的祝福。但是我们所以企业家都要给员工。节日送祝福,或者是发奖金。

  三、如何合理高效的管理好员工

  很多企业家很多老板之所以管不好自己的企业。安利的原因其实是很多的其实缺少了行政部门,那么就无法系统去思考整个企业的全局。相对来说成立一定的行政管理部门,有计划有组织,然后做到执行监督协调控制,那么你的企业管理就可以走上正轨了。

  那我们究竟如何合理高效的去管理好员工呢,从三点去解决:

  一是物质。就用分配机制,让员工满足对钱的需求;

  二是成长。用晋升机制满足员工对前途的需求;

  三是精神。用企业文化和归属感的教育员工的精神世界。

  如何吸引、留住好的人才?能不能找到好的人才,跟企业的定位有很大的关系。首先,定位要高端,不高端人才不会进来,其次,从策略上将,要有能招聘到好人才的渠道,最后是待遇。

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标签: 人才的选用育留

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