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培训效果从哪几个层次评估?

阅读 429 0 2019-10-11 16:20 分享到:

  培训是否起到作用了?值不值得给员工培训,是许多人力资源做培训需要思考的关键性问题。好的培训效果,会使受训者从培训当中所获得的收益,如成本降低与销售提升等等。如何让老板觉得培训有效果、有价值呢?可以根据培训评估反馈。目前理论上与实践中最被广泛应用的是Kirk Patrick博士所提出的训练成效评估的四个层次。

培训评估

  柯氏四级培训评估模式由国际著名学者威斯康辛大学(Wisconsin University)教授唐纳德.L.柯克帕特里克(Donald.L.Kirkpatrick)于1959年提出,是世界上应用最广泛的培训评估工具,在培训评估领域具有难以撼动的地位。

  (一)反应评估(Reaction Measures)

  所谓“反应评估”是评估学员对课程的满意程度。通常是于课程结束前邀请学员填写课后问卷以了解学员对课程的满意程度,并将搜集的意见作为未来举办同样课程之改善参考。问卷项目通常包括有课程实用性、深浅难易度、时间长短、讲师讲授技巧等。

  这一层次的评估是训练主办人员最能掌控的,无论就课程规划、讲师遴选、教材编辑等方面,因此,每堂课后皆应进行课后问卷,并可以学员满意度作为训练主办人员年终绩效评估项目之一。

 (二)学习评估(Learning Measures)

  大家也了解,学员满意并不保证学员学习效果,而学习效果不能验证,便无法证实训练对公司的实质贡献,因此,实有必要进一步进行学习评估。

  所谓“学习评估”,就是指根据训练目标,测量学员对所学的知识、技能的了解吸收程度。根据课程类型不同有如下不同的评估方式:

  书面测验(Written Tests) 是用来了解学员对专业知识的的理解程度。常见的书面测验是于课后一周内举行书面测验(包括有是非/选择/填充题与实作),及格分数大多设定为70分。测验的目的是为了让学员能于课后温习,以便对于最根本而重要的观念能牢记在心。

  模拟情境(Simulation Exercises) 即在课后设计一些工作中的模拟情境,以观察学员是否能正确应用所学的相关观念与技巧。这种情境模拟评估方式,通常是在管理技能训练与顾客服务训练课程中较常被用来评估学习成效。

  操作测验 举凡电脑操作训练,应设计实作题,以便评估学员是否已会操作使用。

  学前/后比较(Pretest-Posttest) 即在课前先自我测试对于授课内容的了解程度,然后在上完课后再做一次测试,课前/后差异的比较,便表示所学习之处。这种比较法通常是在管理技能训练中使用。

  上述前三种的学习评估方式,亦常被企业作为员工能力评估的方法。

  (三)行为评估(Behavior Measures)

  即通过训练前/后行为的改变,以评估训练对受训员工绩效改变的程度,这样的评估是最能直接反应训练绩效的。然而,这方面的评估,是有赖于受训员工主管、同侪、甚至部属的观察与回馈。

  课前/后问卷调查 要观察受训员工行为/绩效是否有明显改变,其实不难,因一般的专业技能训练,大多是使学员“由不会到会”、“由会到熟练”或“由简单到困难”,是容易辨识的,所以教育训练主办人员可于课前透过结构式问卷,向受训员工主管调查受训员工目前能力水准,然后在课后1-3个月再施予同样的问卷调查,再比较其差异,便可了解受训员工将所学运用于工作中情形。

  360度管理能力评估 所谓360度管理能力评估,即是主管、同事与部属观察受评人日常管理行为而做的回馈,以协助主管人员了解本身的管理能力优劣势,找出训练发展需求并施予所需训练,然后再定期评估受评人的训练发展成效。但问卷的设计执行需要相当专业素养,诸如首先须与高阶经营主管共同界定公司的核心管理能力,然后再分项发展行为导向的问卷题目,最后则找出绩效良好的常模(标准);此外,执行过程中须审慎处理敏感问题;最后,问卷资料的汇总分析,是相当费时耗事,而分析结果的应用解说,亦须有专业顾问引导。故若一般公司要引进,最好能借助企管公司的专业,代为协助执行较合宜。

  一般而言,同样的课程,每位学员的学习与应用能力通常多少都有所不同,这可能是员工本身因素,亦可能是主管或环境因素,但若有执行事后的问卷追踪,则可督促受训员工与主管的重视程度,进而达到间接强化学习的效果。

 (四)结果性评估( Result Measure)

  这一项是最重要也是最准确的评估。准确的说就是经过培训会引起业务结果的变化,这些结果也是老板最为关注的;比如质量、数量、安全、销售额、成本、利润等。把培训结果于培训前进行比较,看看最终产生什么样的业务效果,这样的数据其实也很容易得到。


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