QQ咨询

  • 课程咨询: QQ
您的位置 :  首页 > 新闻详情

薪酬体系设计流程是什么?

阅读 40 0 2019-10-09 17:00 分享到:

  薪酬体系的设计要根据企业的实际情况,结合企业的战略目标,系统全面科学的考虑各项因素,并及时根据实际情况进行修正和调整,充分发挥薪酬的激励和引导作用。为实现以上目的,薪酬体系设计必须从以下价格方面入手。

  薪酬体系设计的过程如下:

     一制定薪酬策略

  在着手薪酬设计之前,一定要和高层管理者进行深入的沟通,确定薪酬设计/优化的目的、策略,并深入挖掘需要解决的问题。这就需要HR在前期准备和沟通中,提前预测可能会产生的问题和阻力,甚至要了解高层管理者对薪酬改革的决心、能接受的成本等等。

  三岗位体系设计与工作分析

岗位体系设计与工作分析,是实现岗位工资制的前提,直接关系到薪酬结构、薪酬水平设计合理与否。岗位工作分析是对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价 ,以确定岗位在组织中的相对价值。

 三、薪酬调查


  外部薪酬调查——外部情况要摸清

  对于大多数企业来说,薪酬水平往往要参考市场价格,才能始终保持竞争力。

  所以,进行外部薪酬调查还是很有必要的。依据笔者的经验,第三方专业机构是获取外部薪酬数据最有效的渠道。

  在实践中,很多企业出于成本的考虑,不愿意花钱购买薪酬报告,更倾向于通过企业间的数据共享、公开信息(招聘广告上的薪资信息)或应聘人员的薪资来获取外部薪酬信息。

  但是,以上方式都因为缺少薪酬结构信息而或多或少存在获取信息不全面、数据不具有代表性以及无法获知薪资信息水平等问题。

  企业在购买外部薪酬报告时需要注意,

  要了解清楚第三方机构的薪酬信息获取来源。有的薪酬报告是根据招聘网站的岗位薪酬信息统计出来的,这就存在两方面问题。

  一方面,来自招聘网站的岗位薪酬信息是由应聘人员自己填写的,往往存在虚高的可能;

  另一方面,岗位的薪酬范围信息过于宽泛,比如月薪10000-15000、15000-25000、25000以上,这样的薪酬范围缺乏薪酬结构信息,不能获知薪资中包含哪些构成要素,基本工资占比,奖金/佣金/提成占比,是否有年终奖等。

  第二,考虑到成本问题,企业无需将所有岗位的薪酬报告都购买下来。目前,第三方机构的薪酬报告大多数是以岗位数量定价的,HR可以挑选出企业的关键核心岗位或标杆岗位去购买薪酬报告。

  第三,第三方机构提供的岗位可能和企业实际岗位有出入,因此要仔细分析和比对岗位。

  常出现的情况有:

  岗位名称相同,但实际是不同的岗位;

  或者相同岗位,但企业的岗位名称和第三方机构的岗位名称不同;

  也有可能对于同一岗位还需要再细分,尤其在研发技术岗位中,如研发工程师/软件工程师,很可能还要细分为初级、中级、高级等,才能获得准确信息。

  如果对标岗位不一致,薪酬报告的数据就失去了参考价值。更为严重的是,如果将某些岗位错误对标后还采用薪酬报告的数据,就会造成该岗位薪酬定位出现错误。

  第四,薪酬报告须是本地区、本市、本行业的,否则数据差异较大,没有参考价值。

  第五,在购买薪酬报告前,最好向第三方专业机构要一份样例报告,以便了解大致内容。一份合格的薪酬报告包含岗位名称、岗位简要描述、行业、不同公司性质(外商独资、合资、民营、国有等)下的薪酬分布(中位值、75分位值、90分位值等)、薪资构成。完善的薪酬报告还会按照学历、工作年限等提供更为详细的信息。


  四、薪酬水平设计

  薪酬水平设计是薪酬设计的关键步骤,薪酬是最具保健和激励性质的因素,对激发员工积极性具有最重要的作用,过低的薪酬水平会抑制员工的积极性,而过高的薪酬水平又会增加公司的运营成本。

 五、薪酬结构设计

  组织内部员工的薪酬具有差异性,根据公司所处的行业特点和规模情况,针对不同层级、统一层级不同岗位、同一岗位不同任职者设计科学合理的薪酬结构。

  六、薪酬构成设计

  根据企业实际情况,判断薪酬应由哪些元素构成、各元素间的比例关系如何。固定部分与浮动部分的比例是薪酬设计中很关键的问题,合理设计固定工资、绩效工资、奖金、补贴津贴等项目的计算、发放形式,是薪酬设计的核心环节。

  七、薪酬制度实施、调整

  薪酬预算、薪酬制度、薪酬调整属于薪酬日常管理工作,严格执行、加强控制、适时调整是薪酬管理成功的关键因素,合理设计有关薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整的制度规定也是薪酬体系设计的关键环节。     

       作为管理者,要同时考虑企业承受能力和员工接受能力。而HR就需要根据管理层的意见对薪酬方案、套改规则做出相应调整。实际上,这种评估和调整常要进行多次,才能形成最终方案。 


    如何判断薪酬测算的结果是否准确?

  一般来说,要看员工的薪酬变动情况,包括薪酬与市场分位线的偏离程度、薪资变化程度,尤其是关键核心岗位或重点关注的岗位序列;另外还要看薪酬总额变动情况。

  薪酬改革/优化的时机常选择在企业业绩上升期,而薪酬总额上升比例不高于企业经营业绩的增长,最高不超过15%。当然,实际中也有可能企业的业绩下滑甚至业务萎缩、亏损,遇到这种情况,HR就要根据企业薪酬设计的目的和策略来制定薪酬方案。

  另外,一个比较完善的薪酬体系的落地,还需要相关配套制度的支持。比如,当薪酬中涉及绩效、员工职业发展时,就需要制定相关的办法。

  最后,在薪酬方案落地时,考虑到改革压力,为了让方案最终能圆满落地,常常采用分步走的方法来为薪酬改革获取空间。





展开全文
标签: 薪酬体系流程

我要评论

全部评论

  • 请登录

  • 我要提问 我要回答
  • 0

    问过

    0

    答过

    0

    最佳

  • HR精品课程推荐

  • 人力资源公开课第117期-向标杆企业学习需防范的五个误区

    课程价值:越来越多的企业为了对标找差距,开始组织向标杆企业借鉴学习,通过实地参观考察、专题培训、图书分享等方式获取标杆企业的先进经验,但效果甚微,究其原因,大多都陷入了五大的误区,如何提高向标杆学习的效果,避免陷入误区?本期帮你解决

    立即抢购
  • HR如何规避员工调岗风险

    课程价值:课程适合0-5年HR专员、主管、经理 ,针对员工在因调岗引发争议与矛盾,通过学习给出减少调岗矛盾,缓和劳资关系,避免因调岗引发争议的调岗的原则、方法、技巧;

    立即抢购

精选问答

点跃在线新用户福利

已有32000+人已领取