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战略性薪酬体系如何设计?

阅读 45 0 2019-10-09 15:47 分享到:

  如何建立一个对人才有足够吸引力的战略薪酬体系是当前环境下,很多企业普遍面临的一个难题。一般,战略性薪酬设计应从员工岗位价值、员工绩效表现、员工能力提升以及市场薪酬水平等四个因素综合考虑不同岗位的薪酬激励模式。

战略性薪酬体系

 战略性薪酬管理的价值

  1.岗位价值:岗位价值是指一个岗位对组织的贡献程度大小,是排除此岗位在职员工的能力、素质影响之外的岗位本身价值。

  2、能力价值:相同的岗位,由于任职人的能力不同,所体现出的价值也有差异,这一部分价值差异被称之为能力价值,有时也叫做胜任力价值。

  3、绩效价值:不同的任职人或者同一个任职人在不同时期的业绩表现有差异,这一部分价值被称之为绩效价值。

  4、市场价值:由于部分人才的市场供给与需求会出现不均衡,从而产生该岗位相对于岗位价值过于偏高,这一部分超高的价值被称之为市场价值,也就是薪酬的外部竞争力因素。

  如何设计战略性薪酬体系?

  一、寻找企业发展战略瓶颈

  不同的行业,不同的企业,不同的发展阶段,不同的市场环境,企业发展的战略瓶颈是不同的。如何找到企业发展的战略瓶颈是战略性薪酬设计的第一步。

 二、分析相应的人力资源瓶颈

  当找到公司发展战略瓶颈后,就要分析该战略瓶颈部门存在的人力资源瓶颈。战略瓶颈部门存在的人力资源资源瓶颈通常表现为数量不足、质量不高、配置不当、缺乏激励等各种现象中的一种或几种的组合。

  、制定相应的战略性薪酬体系

  企业的发展瓶颈有时会表现为一个或几个部门,有时则会表现为一个或几个部门的部分岗位。比如,某公司营销部门虽然不是公司的战略瓶颈部门,但营销部门中的渠道管理管理人员仍然十分稀缺,属瓶颈之一,可以称这些岗位所需要的人力资源为核心人力资源。

  战略性薪酬设计的要点在于,薪酬要向企业的瓶颈部门和核心人力资源倾斜,企业可以为其战略性人力资源建立“薪酬特区”,以便吸纳、滞留与激励战略性人力资源,进而为突破企业发展战略瓶颈提供人才保障。

  四、动态分析企业发展瓶颈 及其带来的人力资源瓶颈,并前瞻性地制定战略性薪酬政策

  当前,企业面临的市场环境复杂多变,企业内部组织也在不断调整之中,因此企业的战略瓶颈也是不断变化的。因此,企业要想获得持续竞争力,必须前瞻性地分析企业的战略瓶颈及其人力资源瓶颈,并制定具有前瞻性的战略性薪酬政策。

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