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员工对薪酬不满,HR如何破?

阅读 34 0 2019-10-09 15:11 分享到:

      薪酬的多少,是企业员工们十分关心的事情,但事实具有如此的讽刺性:当薪酬较高时,员工并不一定满意他的工作;但当薪酬较低时,员工一定不会满意他的工作,从而导致工作积极性下降,影响企业生产效率。那么,当员工对薪酬不满的时候,HR们又该如何破解这一难题呢?

薪酬满意度

  第一,积极进行薪酬满意度调查

  HR可以经常对薪酬满意度进行调查,通过内部调查,了解员工怎样看待薪酬福利水平、薪酬结构、薪酬决定因素、薪酬调整和发放方式等等,并在调查基础上,征询前员工对企业薪酬管理有怎样的看法和期望。

 第二,及时、公开和准确地测评评估岗位价值

  HR应该尽早在企业内部,运用科学方法,测评企业不同岗位的职责、难度和技能要求,评估出不同岗位相对价值,并划分出对应的薪酬等级。

  为了让对岗位相对价值的评估更为准确,HR还应该在企业公开建立一套规范、合理和公正的岗位评估体系与程序,这样,岗位之间价值无论有怎样的不同都能一一展现,并形成企业的传统,从源头解决员工内心认知公平问题。

 第三,设计多轨制的工资体系

  为了避免员工之间横向比较的不公平感,HR可以采用多轨制工资体系,即根据不同类别员工,采用不同工资体系。

  1、企业高级管理员工,采用年薪制度;

  2、普通部门管理员工,采用岗位工资制度;

  3、技术人员,采用技能级别工资制度,即按照员工技能水平、技能工作数量等等确定工资等级。

  4、销售员工,采用底薪加业务提成制度;

  5、生产员工,采用计时或者计件制度。

  不同工资体系中,薪酬水平可以横向重叠,这样即使员工进行横向比较,也能感觉到公平性,并看到自身薪酬体系的晋升空间。另外,在同一体系内,应该设置较宽的薪酬幅度,确保在同一类别的员工中,上下等级能够有一定重叠,这样薪酬体系会有更大心理激励作用。

 第四,将能力和薪酬密切挂钩

  在企业内部,除了针对岗位加以评估,设置不同工资之外,还需要对员工个人能力进行评估,以个人能力作为基础,确定工资。员工的技能从最低到最高,可以划分成为不同等级,并决定他们的工资标准,这样,无论是引入新技术还是调换岗位,一旦员工能够具备高超的工作能力,他们所获得的薪酬自然会顺利提高。

  此外,这样的薪酬制度还能够改变企业管理者的工作理念,不同部门领导的管理重点,会因此更加清楚地指向利用和提升员工技能,而不是限制其任务和岗位必须一致。对于员工来说,他们会在这样的薪酬结构下,更为关注自身的发展。

  第五,鼓励员工参与薪酬制度设计和管理

  实践证明,当员工能够参与薪酬制度设计管理之后,他们会对薪酬更加满意,提出的反对意见更少。因此,在企业制定薪酬制度时,有必要听取员工的意见,邀请他们提出各自的看法,这能够促进员工对企业的信任,也能让薪酬系统变得更加全面和人性化。

  第六,根据实际情况调整薪酬发放方式

  在企业中,之所以总有员工在抱怨薪酬太低,很大程度是因为薪酬发放方式的缺陷。如果能够适当改变薪酬发放方式,就会有效减少这种情况。

  例如,HR可以经常性采用绩效工资发放方式,从而让员工的个人薪酬产生较大浮动,提升他们心理承受能力,降低他们对于薪酬的心理预期;

  还可以将薪酬进行化整为零,将年终提成、红利进行有效分解,从而让公司的利润水平直接影响到员工每个月的收入额度。

  将企业原有的福利性隐性补贴,全部改成现金支付,让员工感到手里拿到的货币现金增长了……

  通过种种支付方式的改变,让员工多一些“意外惊喜”,其薪酬满意度也会自然而然提高。员工对于薪酬的不满,是完全能够消除的,因为其个人利益,同企业利益相比完全能够融合起来,只要HR能够顺利解决相关问题,员工就会将不满变成继续前进的动力。

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标签: 薪酬满意度

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