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在职员工培训相关事宜有哪些?

阅读 90 0 2019-10-08 16:26 分享到:


  一、培训决策者

  决策影响着企业的盛衰,决策恰当时,企业就能获得盈利,得到发展;反之,决策失误,企业就要亏本,甚至走向衰亡。因此,加强决策者培训,提高决策者的决策能力对企业有着重大影响。在决策者培训过程中,应该掌握以下内容:

  1.分析决策者个性

  在决定培训项目之前,应充分准确地分析决策者的个性特点,以求有的放矢,使培训效果事半功倍。决策者大致可分为以下几种:

  (1)知识型

  知识型的人往往有很高的学历,接受过高层次教育,掌握各种新知识,思路开阔,善于接受新事物。但同时可能经验不是很丰富,资历不够深,较容易轻视经验。因此针对此类决策者要多组织员工与之交流,请一些心理学家或成功人士,来完善其性格。

  (2)人格型

  人格型的人善于处理各种人际关系,能够充分激励下属努力工作,其成功登上决策者宝座的很大部分原因在于其良好的人际关系,极具人格魅力,十分注意形象,尽力维护本人的面子和企业的声誉。但可能其业务素质稍有欠缺,知识层次稍低些。培训可针对其弱势,有的放矢地进行。

  (3)特殊型

  特殊型的人有些特殊才能,如技术创造型、改革型、金融组织专家,他们往往是由于这一突出才能而被任用为决策者。特殊才能者往往思维不够全面,或许要请一些哲学家帮助其进行思维方式的改革。

  (4)综合型

  综合型人物显现出各个方面的才华,有学历,有能力,样样精通,能比较全面地处理企业问题,往往是决策者位置的最佳人选,但由于其兴趣分散,就显得在某一领域不够深入。而每个企业都有自己的特点和专业领域,要想成功,就必须深入某一领域,培训就是使其达到目的的一个重要手段。

  2.运用培训方法

  决策者培训由于培训对象的特殊、培训过程的特殊,就决定了培训方式的特殊。在实际中通常采取灵活简单的方式进行,即座谈、讨论和考察的方法:

  (1)座谈法

  决策者与培训专家坐在一起交谈,通过认识和交流,专家将信息传递给决策者,以达到培训目的。如为了进一步将决策者身上的潜能激发出来,决定对其进行情商教育。座谈法主要是听取参与座谈的专家的意见。

  (2)讨论法

  讨论法就是约请一位或几位专家来与决策者一起探讨某个或某种问题,从而在讨论中获得较高层次的认识。在辩解、认同、反驳、总结过程中,就获得了对未来趋势较清晰的预测,并将其用于企业经营管理,拨正企业航向,必定会给企业带来革命性影响。

  (3)考察法

  决策者参与各种社团、集会和经济论坛等组织,通过接触社会上的各种人才和专家,从中得到信息、获得知识。培训方式应该灵活机动地选择,不要拘于以往的固定模式。

  3.确定培训项目

  (1)形象塑造

  有意识地注意自己的举止与行为习惯,流露出自信。

  (2)实际能力

  把握住自己对事物的观点和态度,不让别人操纵自己的想法,也不要懒惰或疏于调整自己的态度。

  (3)沟通能力

  对他人的行为要宽宏大量,少一些指手划脚。

  (4)社交能力

  主动开始与他人交谈,不要指望别人先开口,不要等着被邀请,不要借口不适应新环境而躲在角落里。就这样去做,忘记自己所有的不适,集中精力从聚会中学有所得,并使他人也能得到收获。

  (5)谈话技巧

  在一系列的交谈中加入适当的幽默,可以改善沟通质量,密切双方关系,降低对方的紧张程度,也可使自己紧绷的神经放松。讲些趣闻轶事,插入模仿演示,都可以确保沟通的内容既清晰又有趣。

  (6)领导能力

  要尽力维护自己在周围人心目中的地位,使他们肃然起敬。倾听他人的意见,使他们感到自己是有价值的和必需的。

  (7)完美人格

  关心他人的情况,包括他们的兴趣、成功、挫折、梦想,仔细倾听并从他们的经历中吸取经验。同时也和他人分享自己的情况,使得关系更为密切。

  总之,由于培训对象不同,在进行决策者培训时,要尽可能因人而异地开展培训,只有这样才能取得较好的培训效果。

  二、培训管理人员

  管理人员是企业的支柱,要让他们发挥出全方位的管理能力就必须进行科学的管理人员培训。对管理人员培训由以下几个步骤组成:

  1.调查培训需求

  (1)了解受训管理人员的现状

  在调查开始之前,就要明确受训管理人员的工作情况。了解他们在组织中的位置,以及以前是否受过培训,有过什么样的培训,培训的形式有哪些等问题。

  (2)寻找受训管理人员存在的问题

  管理人员在工作中存在的问题并不是每个管理人员自己都能发现出来的,这时,培训者要帮助培训对象分析工作中存在问题的原因是什么,这样有利于管理人员采取更为合作的态度配合调查。

  (3)了解受训管理人员的期望和“隐蔽想法”

  在调查中,应确定受训管理人员期望能够达到的培训结果。要让管理人员知道说出自己的培训期望可能会对培训内容有所影响。如果不能满足其期望,应解释原因。

  (4)总结调查结果

  调查资料收集到以后,要仔细分析这些调查资料,从中找出培训需求。但应注意个别需求和普通需求之间的关系。当前要解决的主要是普遍性的需求,对于个别需求,可以等到以后这种需求成为普遍需求时再培训,或者采用个别辅导的方法为其培训。

  2.选择培训内容

  (1)以管理岗位要求和管理人员之间的差别为依据,确定补差性的教学内容。

  (2)介绍新的管理方法和技术。

  (3)不能规定相同的学习内容。

  3.确定培训时间

  (1)在一定时期内举办一次短期的培训。

  (2)管理人员培训应该定期地连续不断地进行,便于提高培训效果。

  4.实施培训

  (1)避免经验式教学,以兴趣教学激发学习兴趣。

  (2)根据员工要求,可适当调整教学计划。

  (3)形式新颖,改进一成不变的形式。

  5.信息反馈

  在一个培训期结束时,应请员工对整个培训内容提出意见,但这些意见往往是不深刻的,经过一段时间后,应再次向他们征求意见,全面地评价这次培训的社会效益和经济效益,根据多次信息反馈,作出绩效评估。

  当然,这些步骤不是一成不变的,而要根据实际情况进行取舍,以提高培训效率。

  三、培训骨干员工

  骨干员工是公司的核心力量,要提升公司的竞争力,就必须加强对骨干员工的培训。培训骨干员工应注意如下要点:

  1.明确骨干员工基本素质

  骨干员工应具备的基本素质:

  (1)自我制约能力强。

  (2)对公司和公司的目标、原则有责任感。

  (3)有勇气,诚实,并且可信赖。

  2.让骨干员工成为有效执行者

  (1)重新定义执行者和管理者。

  (2)培训执行者的技能。

  (3)增强骨干员工独立思考能力。

  (4)提出可使骨干员工接受的不同意见。

  (5)树立骨干员工信誉。

  (6)让骨干员工个人和企业的目标一致。

  (7)明确管理者与执行者的相同点与不同点。

  (8)对骨干员工的工作进行评价及反馈。

  总之,骨干员工是公司的核心层,是员工培训的一个重点层面,必须加强对骨干员工的培训和管理。

  四、培训专业技术人员

  优秀的有创造性的专业技术人员,是企业实现其产品战略,从而在市场竞争中立于不败之地的根本条件。因此,开展专业技术人员培训有十分重要的意义。

  1.掌握专业技术人员培训特点

  专业技术人员从其对象和培训目标、培训的本质、教学内容培训内容而言,具有如下特点:

  (1)高层次性的特点

  不仅其培训对象是具有较高科学文化素质的人员,一般都有大专以上学历或已有中级以上专业技术职称,而且培养的目标是高级专业人才。由此可见,专业技术人员的培训是一种高层次的职业教育。

  (2)创造性特点

  作为高级专门人才,与一般人才最基本的区别就在于其创造性。特别是在市场竞争激烈的条件下,专业技术人员如果没有创新精神,不能勤于探索,也就失去了其本身的价值。这就要求在培训中,注意选择一些有启发性的教学内容,加强培养专业技术人员的创造性思维,激发其创造欲望,以推动专业技术人员进行尝试性的创造实践,为最终取得创造成果进行前期准备。

  (3)超前性的特点

  专业技术人员要进行创造性活动,就需要不断地吸收储备大量的知识。在教学设计上,不仅要选择有关专业技术领域的最新成果,来充实专业技术人员,而且还要训练他们预测未来的能力,掌握未来发展的理论知识。

  (4)极强的专业针对性和岗位适应性

  专业技术人员的培训需求是多种多样的,这就决定了培训内容的设计要根据不同专业技术人员的专业要求和岗位要求,以及科学技术发展的水平,设计出有针对性的培训内容,并选择相应的培训途径。

  2.区分培训类型

  专业技术人员的培训是一个多类型、多层次的复合结构。根据不同的培训对象、不同的培训目的,一般可划分为四种类型。

 (1)补充型

  补充型就是通过培训,充实专业技术人员的专业基础理论、专业理论知识,提高其专业技能,以适应岗位的要求。

  (2)扩展型

  扩展型就是通过培训增加专业技术人员新专业知识,以及相关的科学及基本知识,拓宽知识面,更新知识结构,以适应学科综合渗透、相互交叉的发展趋势和提高岗位能力的需要。

  (3)更新型

  更新型是指通过培训使专业技术人员了解和掌握有关学科专业和技术领域的最新理论、方法和技术知识,以适应科学技术的发展。

  (4)转换型

  转换型培训的目的在于培养复合型人才,或适应职业、岗位转换后的需要而组织的培训。

  3.设计培训课程

  专业技术人员培训的课程,应根据培训对象、发展方向、岗位实际需要以及科学技术发展水平和发展趋势来确定。其重点应放在科技发展中的有关新理论、新方法、新技术的了解和掌握上,使教学内容充分体现出新颖性、先进性。

  从总体来看,专业技术人员培训的内容应包括两方面:

  (1)有关知识的内容,其中包括本专业的新理论、新方法、新技术、相关技术知识、必要的管理理论和方法,如系统论、控制论、统计学、运筹学、工程经济学、计量经济学、外语、计算机知识、政策法规知识等。

  (2)基本技能的训练,包括市场预测技术、现代测试技术、计算机使用技术、情报检索及信息处理技术等。

  总之,专业技术人员培训应充分体现现代化的要求,以适应经济技术发展的需要,使其培训内容形成以本专业为主的多知识、多技能的综合性体系。

  五、培训技术工人

  对技术工人进行的培训,主要是技术等级培训。对技术工人进行培训时,把握以下几点是关键:

  1.确定培训原则

  (1)岗位定向

  岗位定向是指从单位的实际情况和发展需要出发,有目标、有计划、有针对性地对技术工人进行岗位定向培训,使其在某个专业领域内的理论知识和实际操作水平达到专业化的要求,使技术工人技术结构逐步趋向合理化。在社会化大生产的条件下,技术工人的技术要求越来越高,而且具有趋向规范化的要求。

  (2)按需施教

  技术工人岗位培训的对象是企业的在岗劳动者,培训内容应具有很强的针对性和应用性,干什么学什么,缺什么补什么,做到主次分明,重点突出。在培训方法上也应根据需要选择,并且紧密结合岗位实践。只有按需施教,按岗位培训,才能有效地提高技术工人的业务技术水平和实际工作能力,才能有助于解决生产中出现的问题,使培训成果很快反映到提高生产效率和产品质量上来。

  (3)注重技能培训

  技术工人培训,一个突出特点就是通过培训提高操作技能,这是关系到社会经济发展速度的重要问题。必须有大批的、有较高技能的技术工人,才能保证企业产品质量和物资消耗的降低。当然,掌握技能还要有一定的技术理论知识,所以必要的技术理论知识和业务知识在技术工人岗位培训中是不容忽视的。在培训内容上,要做到基本知识、基本理论、基本技能相互联系,精选与本专业生产实际操作技能有关的技术理论知识,着重加强基本操作技能的训练,做到应知应会,全面提高工人的技能。

  2.掌握培训方法

  由于工人的工种、岗位多,工种又分为不同层次和等级,因此,工人岗位培训的形式和方法更要注意从岗位实际出发,灵活多样,采用多种形式、多种方法组织培训。

  (1)基础技术理论的学习,要按照技术工人和普通工人,以及不同层次的技术工人初、中、高级的不同要求,采取不同的学习形式:通用部分集中学习;相邻岗位合并学习;岗位差异分别学习。即通过的文化课与基础课可统一集中授课。同一工种的专业基础课统一上课,专业技术课则另行组织教学,分别学习。课堂教学是技术理论教学的基本形式。同时,可以采取电视教学与课堂辅导相结合的形式。

  (2)操作技能的训练主要采用现场教学的方式。即组织员工在直接从事生产、工作、试验的现场进行技术要求和设备操作的讲解和技能训练。现场技能培训的形式很多,包括现场示范讲解、现场模拟操作、事故预想分析、岗位练兵、师傅传授技艺、设备解体、技术表演赛等多种形式。在培训中,从着重提高技术工人的操作能力和应变能力出发,应将多种形式结合起来使用。

  3.加强培训考核

  考核是培训的非常重要的环节,这一点在技术工人岗位培训中尤其重要,必须切实把好这一关。技术工人岗位培训考核的基本内容应包括三个方面,即工作表现、技能知识、实际操作技能。

  (1)工作表现是指培训后技术工人在岗位上的实际表现,包括工作态度、操作水平、安全生产、产品质量和数量等项目。工作表现的考核,在加强班组日常管理的基础上,可以采取定量为主、定性为辅的方法,明确评分标准,定期进行。

  (2)工人技术理论考核,应以笔试为主,口试为辅,定出合格分数线。考试试题类型要多样化,每份试卷中的问答题和计算题,根据培训对象的层次高低不同而有所区别,层次越高所占比例应越大。而且较高层次的要着重考核分析解决技术或业务问题的能力,不要过多地让学员死记硬背。

  (3)实际操作技能考核应实行现场操作,全体监考人员满意才能算通过。技术工人的岗位培训考核要由指定的职业技能鉴定站通过,发给相应的技术等级证书。

  总之,提高技术工人的综合素质是提高产品质量的保证,也是企业生存的保证。因此,人力资源经理必须重视技术工人的培训。

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标签: 员工培训

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