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员工培训方法有哪些?

阅读 77 0 2019-10-08 15:16 分享到:

员工培训方法

  一、利用课堂讨论法进行员工培训

  课堂讨论法是员工培训的重要方法之一。课堂讨论法因为是团队所作的决定,所以结论比较容易被接受;讨论过程中可以交换经验,也可以得到自我启发的动机;讨论过程中可以形成团队精神和良好的人际关系;通过意见交换可以增广见闻,收集资讯;专注于讨论中可以提高对问题的意识。在实施课堂讨论法时,应注意如下要点:

  1.提供讨论提纲

  (1)题目要事先布置给员工。

  (2)题目应有代表性。这个代表性是指讨论的题目应是本门学科的重点或关键性问题。

  (3)题目应有启发性。这个启发性是指题目应能启发员工思考和研究,而不是教科书中的现成答案。

  (4)题目要难度适中。如果过于浅显,则引不起员工的兴趣,无讨论价值;如果过于艰深,则员工难于驾御,最后讨论不出一个结果,员工一无所获。

  2.做好讨论准备

  (1)认真研究课堂讨论的内容,明确通过讨论要解决的问题和正确答案。

  (2)设计课堂讨论的进程,预计讨论过程中可能出现的问题以及应对措施,这一环节应该尽可能地详细。

  (3)确定讨论的中心发言人选,准备课堂讨论的总结发言,以免总结时缺乏必要的准备。

  3.组织课堂讨论

  (1)提出讨论要求

  公布讨论的基本原则和要求,安排讨论程序,确定讨论形式。

  (2)引导讨论进程

  当讨论不起来时,教师应提出一些引导性的小问题,循循善诱;偏离主题时,教师应及时纠正。

  (3)创造讨论气氛

  对有胆怯心理的员工,打消其不必要的顾虑;对理解程度较好的员工,可指定其作比较完整的发言。

  (4)揭示正确结论

  应画龙点睛,既要纠正讨论中出现的错误观点,又要充分肯定正确意见。

  (5)评价讨论质量

  根据教学目标检查是否达到预期的要求。关心员工的进步,对每个员工发言的情况作出分析,帮助员工提高。

  以上是运用课堂讨论法进行员工培训的一些基本步骤和方法,在实际工作中要认真贯彻执行。

  二、通过提问法进行员工培训

  提问法能够引发受训员工的思考,从而激发员工参与培训的积极性,提高员工培训效果。运用提问法应该注意以下方面:

  (1)提出一些探索性的问题,打开受训员工的思路。

  (2)启发受训员工提问。

  (3)以不同方式提问。

  (4)应启发受训员工思考问题。

  (5)保证大多数受训员工能得出正确的答案。

  (6)不要嘲笑任何答案。

  (7)经常提问,以便知道受训员工是否已消化所学的知识,并了解是否需要改变课程进度。

  (8)在学习结束时提问,作为对所学内容的小结,并确定该阶段的培训效果如何。

  (9)问题应简单明了,过程直截了当。

  (10)必要时给予提示,这样可以充分表达善意。

  (11)让每个受训员工都有机会回答,保证每个受训员工都有公正和公平的机会。

  (12)切勿忘记赞扬完全答对者,尽量从员工的答案中找出有价值的地方。

  (13)勿涉及与讲课内容不相干的问题。

  (14)如果提问者提出的问题表明在钻牛角尖,就设法助其解脱。

  (15)可以考虑把讲授内容编成问题形式。

  以上是运用提问法进行员工培训的一些应该特别注意的问题,人力资源经理在员工培训过程中应该特别注意。

  三、利用团队法培训员工

  团队法是培训员工的重要方法之一。要顺利实施团队法培训员工,就应该做到以下几点:

  1.控制团队规模

  将团队人数控制为3~7人。多于7人会导致没完没了的争论或一些人退出,而少于3人则无法开展工作。

  2.选出团队负责人

  随机选出团队负责人,以避免长时间协商。保证想发言的人有机会发言,避免不想发言的人不得不发言。

  3.解决实际问题

  团队培训要集中解决一些具体的实际问题。在解决问题的过程中让参加者领悟沟通和协作的重要性。

  4.保持培训新鲜感

  让每个团队提出不同的观点。这就需要在开始时让每个团队去做不同的工作,如果让几个团队对同一问题作出反馈,会很枯燥,面对最后发言的团队而言也就吃亏了。

  5.给予团队正确反馈

  安排一定的时间,让每个团队介绍工作,给予鼓励性回馈。让团队成员感到其工作被承认是很重要的。不然,以后的工作就可能粗心去做了。

  6.让团队做有意义的培训

  如果安排员工做一些无聊的事情,则必然会降低员工的培训兴趣,甚至厌恶培训。安排讨论的题目可以是一些可议性较大的题目,并对争论作出反馈。

  7.组建互补型团队

  团队的每个成员最好有不同的性格、不同的知识技能和不同的经历。组建由不同的类型员工组成的互补型团队能够提高工作效率,同时也有利于增强团队的吸引力和凝聚力。

  以上是运用团队法进行员工培训的一些基本要管理者认真掌握。

  四、利用研讨法进行员工培训

  研讨法是被广泛使用的一种培训方法。在培训中起着重要的作用,研讨法让员工积极地从事学习并鼓励员工提问、探求并作出反映。研讨法的实施必须经过以下阶段:

  1.规划

  规划工作的首要步骤是确定研讨会的目标。目标与研讨会的参加者、内容和环境有关。目标可以是一个希望在研讨会上完成什么事项的陈述。

  在研讨会规划阶段,确定一个条理清晰的研讨提纲也将对研讨会的顺利开展起很大作用。要搞好研讨会,关键在于有一个明确的研讨主题。如果主题多而分散,或者讨论的题目没有什么价值,这样的研讨质量是不会高的。一般来说,选题要把握以下原则:

  (1)主题应有代表性,应是本门学科的重点或关键性问题。

  (2)主题题目应有启发性,应能启发员工思考和研究,而不是现成的已为大多数人所认可的结论。

  (3)主题要难度适中,以求适应大多数员工的水平。

  2.准备

  计划完毕后还要做好充分地准备,准备工作是否充分直接影响研讨的质量。

  (1)准备工作涉及到的内容有:要认真研究研讨的内容,明确通过研讨要解决的问题,以及这一问题的正确答案。

  (2)设计研讨的进程,预计研讨过程中可能出现的问题以及各种应对措施。

  (3)确定研讨的中心发言人选。

  (4)准备课堂研讨的总结发言,先写一些内容。

  3.开始研讨

  开始讨论的方式是很关键的。如果做得好,员工就会知道自己的角色和责任,就会理解会议的规则,也就会按照要求参与会议;反之,讨论的开始可能就是研讨会失败的开始。总之,应该说明研讨目的,以此来开始讨论。可以通过提出一个启发性的问题、说明一个问题,或者描述可能产生的结果来做到这一点。研讨的目标、规则以及时间安排最好写在黑板上,以使员工注意不要偏离目标。提出问题时,应避免提出已有既定答案的问题,避免讲出自己的看法,从而对员工造成误导,而应在问题提出后,根据员工成熟度,决定是留在他们身旁继续发挥作用呢,还是走开,让他们独自商讨。

  4.信息控制

  (1)在以培训教师为中心的研讨会里,员工倾向于向培训教师而不是其他员工提出他们的看法和经验。员工希望培训教师能提供包括某些关键性的背景知识,或者是培训教师自己的看法。培训教师应当尽量鼓励员工将讨论的对象转向自己的同伴,至少在一般情况下不要提出自己的看法或正确的答案。

  (2)在以员工为中心的研讨会里,员工已有丰富的经验和独立活动的能力。培训教师作为一个局外的专家或顾问而存在,此时,培训教师可以提供一些必要的信息。培训教师注意不要树立自己的权威地位,而要继续保持员工的独立性与参与的热情。

  5.进度控制

  要想让研讨会按既定的时间表进行,需要注意以下几点:

  (1)尽量让员工参与时间表的制定,这样员工便对时间表的意义认识得更深刻,也更乐意遵守。

  (2)让员工尽量保持对时间表的注意力。可将研讨各项议程与时间安排写在黑板上,也可印刷后分发给员工。

  (3)尽量让讨论集中于主题。

  6.解决矛盾

  在讨论进行中,对矛盾不应听之任之。如果处理得好,它可能是促使继续讨论的动力,反之则对研讨的效果造成重大影响。

  一般来讲处理矛盾最重要的是要保持冷静和公平的心态。可以请对立双方重新阐述自己的见解,还可以请第三方发表意见。如果这种意见是关于事实的不一致,可以提供有关事实资料,或让员工去查阅有关文献;如果这种意见冲突是由价值观引起的,那么应引导员工认识到矛盾背后的价值观的存在,并鼓励员工去正确理解、宽容和评价对方的价值观。

  7.反馈

  反馈的及时提供有利于控制讨论的方向,也有利于激发员工的积极性。提供反馈的方法,或者是总结整个集体讨论所取得的成就;或者是表扬某个员工的行为。表扬可以是明显的或不明显的,总的原则是使员工受到鼓励,从而使得研讨更有活力、更为有效。

  8.总结

  总结有助于有效地控制研讨会,使讨论目标顺利达到。总结包括:讨论进行到了时间表上的何处,以及员工表现怎样等等,总的来讲应画龙点睛,采取全面总结和重点阐述相结合的方法,既要纠正研讨中出现的错误观点,又要充分肯定正确意见;既要对内容本身作出说明,同时要对推理步骤、引证论据、形成结论等方面作方法论上的指导。

  总之,研讨法具有其他培训方法难以替代的作用,其着重于培养员工独立钻研的能力,允许员工提问、探讨和争论。人力资源经理在员工培训过程中要充分利用研讨法。

  五、实施讲授法培训员工

  讲授法是一种使用得最普通的培训方法,效率高,易于实行。在实施讲授法进行员工培训时,应该掌握如下内容:

  1.讲授法的影响因素

  (1)培训者

  讲授法最重要的影响因素是培训者。培训者的个体经验是造成讲授法与其他培训方法相区别的重要因素。培训者的经验通常比员工多。培训者们通常应和员工保持一些距离,但不应和员工完全隔开。和员工共享所讲授的知识是正当的,但一个培训者如果完全融于员工集体中,就会影响讲授效果。事实上培训者应被当作学习上的助手,培训者的目标是为员工提供学习的机会。那些将培训场所当成一个以自我为中心的地方的培训者,实际上正在误导员工。

  (2)员工

  总的看来讲授法能适应员工的某些个性,而不适应所有个性,在这一点上它与其他方法并没有什么区别。优秀的培训者经常提醒自己要意识到这一点,没有两个员工能完全相同,每个员工都有自己的学习目的、学习能力、学习背景和学习后将要进入的环境,没有一项技术对他们能产生同样效果。问题是这样的,员工由诸多个体组成,但在一个环境下很难将其当作个体来对待,这也正是讲授法所无法解决的一个问题。

  (3)内容

  讲授法能给员工提供一种基本的概念框架,为以后的学习经验作好准备,起到一种概述或定向的作用。讲授法并非仅仅是简单的讲述,下述这些情况:研讨或放电影之前,做些详细的说明;游戏或角色扮演之后,讲授一些背景或做些总结等都是常见的。

  培训者往往成为员工模仿的榜样,而它同时也可以看作是一个缺陷,毕竟培训者所显示的榜样是个非常有限的角色,其个人的风范、人格和意志等方面都不可能全部通过讲授的过程体现。同时讲授内容的选择,要以它们对培训目的的促成程度而定,而非其他什么标准。

  (4)环境

  环境包括教室、空气、光线、音响、设备、班级规模等物质环境,也包括学风、对员工之间以及员工与培训者之间的地位和关系的感觉、员工和培训者的习惯等人文环境。

  2.常见讲授法的类型

  (1)灌输式讲授

  灌输式讲授指讲授过程中的信息输入完全来自培训者,员工只是接受信息。这种方式的员工参与程度最低。没有反馈,员工也没有任何义务去主动参与。

  (2)启发式讲授

  在启发式讲授中培训者首先提供一些新信息和结论,然后提出一些问题,以考察员工是否掌握了新信息和结论。如果员工没有掌握,培训者则以较易的表达方式努力使其听懂。在这一方法里员工的参与意识在很大程度上得到了提高。

  (3)发现式讲授

  发现式讲授是指员工在培训者的指导下进行学习,并试图作出自己的结论,培训者只提供员工无法得到的某些事实,员工要尽可能多地得出新发现,员工要独立探求新结论与其他新事物。

  (4)开放式讲授

  在开放式讲授活动中,员工们首先就活动目标及测评标准达成一致。培训者将员工确定的目标进行任务分解,并设计一定的活动,分头完成这些任务,最终取得员工们所预料的效果。

  3.讲授法实施技巧

  下面是讲授法的一些基本技巧:

  (1)可以给予员工一定的暗示,使其思维能循着培训者所表达的线路发展。

  (2)授课内容应提纲挈领、力求简要。眼睛须随时与员工保持接触。

  (3)观察其反应,并借以控制气氛。

  (4)善于控制自己的音量,以在场每一个员工均能听清楚为标准,太小或太大的音量均不太合适。

  (5)讲授时应配合一些适宜的手势或姿势,问些小问题,既可使授课形式有所变化,也可使员工更为认真。

  (6)讲授切勿连续不停,以免使员工过于疲劳,压力过大,最好能善用短暂停顿,使员工有时间调整自己。

  (7)讲授时切忌照本宣科,否则员工会对培训者失去信心。

  (8)事前做必要的准备和练习从而让自己不会有什么疏漏。

  (9)要学会使用员工的名字。

  (10)及时获取和提供信息反馈。

  (11)注意观察表现好的小组或个人。

  (12)熟练地使用培训工具,不要显得手忙脚乱。

  (13)规定并遵守作息时间表。

  (14)切忌说话含糊不清,使用废词或者施以太多的说教,都会招来不满甚至抗议。

  以上是实施讲授法培训员工的一些基本内容,人力资源经理要认真掌握,并在实践中灵活运用。

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标签: 员工培训方法

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