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HR如何处理好员工关系?

阅读 286 0 2019-10-08 14:17 分享到:

  在中小企业要占多数的大环境中,很多HR并不一定有机会全盘操作六大模块,往往很多HR仅仅扮演招工、核算薪资再加上总务的职能,我个人认为员工关系是HR众多模块中比较难量化的模块,是一个只有起点没有终点的过程,在很多内资中小企业HR在企业的地位并不高,很多时候无法从根本上去解决一些问题,实际上对HR挑战最大的是先解决上层问题,上层问题不解决好,是无法将员工关系做成功的,怎样解决好与上层关系,说到底还是HR在领导层中的位置以及话语权的问题。

  “情”、“义”、“理”、“利”,是员工关系的四个维度,建立和构成良好的员工关系,这四点都不可或缺,缺少任何一点都不可能有良好的员工关系。

员工关系管理

  1、“情”是感情也是人情

  人与人之间都离不开“情”,无论是家庭还是社会,企业与员工之间同样存在介于亲情与友情之间的感情。而且很多时候,企业与员工、员工对企业的感情往往能够“战胜理智”,因此,如何加深员工对企业的感情,对企业而言就相当重要。

  如何加深员工对企业的感情,概而括之——以人为本。简单理解,就是企业把人作为第一生产要素。 HR不能对企业有利的事情就要制度化、规范化,对员工有利的事情就流氓化。不能每天把考核挂在嘴边,却以处罚扣款作为实际行动。

  很多企业都提过“感情留人”、“事业留人”、“待遇留人”,而“感情留人”就排在首位,可见“情"对员工的重要性。但是“情”是必要条件而非充分条件,只有“情”而没有“义”、“理”和“利”,员工关系会变得很脆弱,而缺少了“情”,员工关系就会变得冷冰冰。

  总而言之,员工关系管理中的“情”,是企业要将心比心、尊重员工、善待员工;就像对待自己的朋友和亲人那样,用真诚和善意相处。HR在整个过程中要扮演一个桥梁通道作用,很多时候倾听也是一种解决问题的方式方法,因为他代表的是公司。

  2、“义”是道义与责任

  企业与员工的雇佣关系,首先是通过劳动合同这种显性的、法定的契约关系显现,但是要建立和维护良好的雇佣关系,仅有显性的契约关系远远不够,还需要看不见的心理契约。

  而这种看不见的心理契约在平时不会觉得有什么,但一旦发生重大事件,将会对员工、对企业产生重大的影响,甚至是会影响到企业的存亡。

  尽管现在的“五险一金”可以在很大程度上帮助员工解决意外之忧。但如果企业能够在员工发生危难之时挺身而出、慷慨解囊的话,试问员工又如何不会报之桃李?尽管在法律契约上企业不必承担这种责任,但如果企业主动承担,必然会赢得所有员工的认同,而这种认同也必然会换来员工对企业的忠诚与敬业。

  员工关系管理中的“义”,是要企业有所担当,多一些道义与责任,而不仅是依法行事;如同朋友遇到困难时,在法律上我们没有责任去帮他,但在道义上我们应该在能力范围内帮他。

  只有“义”而没有“情”、“理”、“利”的企业太江湖气,而做企业不是走江湖;而缺少了“义”的企业又会变得很刻薄、凉薄,凝聚不了人心。

  HR需要更多的接地气,整天待在办公室里,只能加重官本位思想,企业的“义”要靠HR去体现,HR是企业“义”的直接执行者,还是领导层决策的促成者。

  3、“理”是道理更是方法

  企业是由不同的人构成的组织,所以需要有管理和管理者;而管理者又有不同的风格,也有不同的方式方法——管理风格无所谓好与坏,但管理方法却有高下之分。企业里有好的政策与机制,但如果管理者方式方法有问题,就会传递错误的信息甚至是误导员工,让好心办了坏事。所以,企业与员工之间的关系不仅需要有一系列的政策、制度、流程以及企业文化来作为纽带,还需要有适当的方式方法来建立与维持这种纽带。

  员工管理之道类似夫妻相处之道,是一项极其重要但又非常复杂的工作:说重要是因为好的政策与制度如果得不到有效执行,将会沦为一纸空谈;说复杂是因为对待不同的人需要有不同的管理方式方法,世界上没有标准化的管理方式方法。

  只有“理”而没有“情”、“义”、“利”,员工关系会变得非常空洞和不堪一击;而缺少了“理”的企业,员工关系很容易变得紧张、矛盾重重。

  员工关系管理中的“理”,是要管理者洞悉人心、洞察人性,多一些关心、耐心和细心,把别人当成自己,推己及人。HR不是一言堂,往往是一个评理的地方,但到这一步已经是牛过河再拉牛尾巴了,但是拉还有希望,总比不拉强,预判性是对一个优秀HR所必备条件。

  4、“利”是利益也是收益

  对于绝大多数人而言,没有工作就没有收入,没有收入就无法生活。因此,员工关系的基本前提就是“利”,是员工为了满足生存和生活所提供给企业的价值、并以此换来的经济利益。

  “利”不仅是员工关系管理的内容之一,更是企业管理的核心内容,但“利”不仅与员工有关,更与企业有关,这就使得所有涉及“利”的话题都变得非常敏感,但无论是员工关系管理还是薪酬福利管理,都绕不开这个话题。

  所有涉及“利”的话题,其焦点不外乎两个问题:给多给少和怎么给。有相当一部分人认为员工希望越多越好,企业希望越少越好——双方在“利”上的观点似乎是冲突的,但事实上,问题的核心在于公平二字。而完整意义上的公平既包括过程公平(薪酬福利机制与政策,以及职位等级)也包括结果公平(实际收入);但是,现实情况是几乎没有企业可以确保结果公平,因为员工之间会彼此比较结果而忽略过程,并且,还需要考虑到企业的支付能力。所以,企业能够做到的就是尽可能的让过程公平,通过建立健全薪酬福利体系,完善员工的薪酬发展通道,让员工有公平感。

  只有“利”而没有“情”、“义”、“理”,员工关系就会变成纯粹的交易行为而不可能长久;而缺少“利”,员工关系将沦为空谈。

  HR是“利”整个过程中不可忽视的一个环节,如何公平往往HR也要先拿出一个合理化的建议,绝对公平是不可能的,但尽量做到相对公平,并能够及预见和处理可能发生突发状况,使员工与企业站在一条线上,不能跑到对立面上去。

  路漫漫其修远,HR还需上下而求索,以此篇自勉之。

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标签: 员工关系

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