HRBP六个关键领域
下图模型说明了HRBP的工作实践,在组织的经营环境和战略背景下,HRBP涵盖六个方面领域:
1、连接业务Relate
● 参与直线管理并将他们视为客户
● 用他们的业务语言
● 体现出强烈的业务意识和对业务需求的理解
● 建立并保持内部和外部联系
● 帮助人们分享想法和跨职能工作
● 识别和管理关键利益相关者
● 使用不同风格来影响人们,使用各种策略来接近他们
2、诊断分析Diagnose
● 在人力资源和业务战略之间建立有效的联系
● 展示对业务问题的认知及其对其角色的影响
● 确定业务问题对人员和组织的影响
● 应用强大的诊断和分析技能
● 建立“用户思维”和认知
● 确定外部趋势和变化压力,并将其纳入企业战略
3、主动干预Intervene
● 影响并形成变革议程
● 识别关键业务问题,并预测解决这些问题所需的人员管理干预措施
● 制定结构化的建议和实施策略
● 就业务战略的成本影响提出建议
● 确定变革的障碍,并制定克服这些障碍的策略。
● 帮助每个人在前进的过程中,并从以往的经验中学习
4、形成共识Contract
● 确定对业务的好处,并量化变更产生的价值。
● 与客户签订项目范围、可交付成果、时间表和资源合同
● 确保期望明确,服务标准达成一致
● 确定并涉及适当的人员和资源来交付项目。
5、交付结果Deliver
● 商定交付的结果
● 理解并应用项目管理方法
● 指导其他人业务变更工具和技术
● 确保适当的沟通
● 识别风险并将其上报给利益相关者(从而使风险透明),以确保他们能够提供支持
● 控制他们在多个活动中工作的时间
● 注重实现效益
6、效果评估Evaluate
● 根据明确的里程碑设置和监控性能
● 鼓励使用绩效评估基准进行持续改进
● 使用适当的财务和非财务分析,量化所提供服务/输出的业务价值。
● 监督相关计划,确定协同效应和利用效益
● 确保组织从成功和失败中学习
该模型显示了每个HRBP活动应该如何由业务需求驱动,对业务问题及其对人力资源影响的基本分析是所有人力资源BP工作的出发点,评估成功是完成标志。
这种方法代表了大多数人力资源实践重点的深刻转变。从输入(处理管理任务)转向关注人力资源输出(对组织人员绩效的影响)。
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