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用CEO的心做HRBP-BOSS直聘赵鹏

阅读 396 0 2019-09-25 16:36 分享到:

作者:赵鹏,BOSS直聘CEO▪ 根据赵鹏在中国CHO发展论坛暨公益歌曲《展翅翱翔》发布会上发言实录整理,经主办方中国人民大学劳动人事学院授权发布(文章仅代表个人观点)

BOSS直聘赵鹏

大家下午好!非常荣幸来到这里,上一次在人民大学分享是2009年的1月份,那是一个人力资源新年报告会。时隔六年,再次有机会在人民大学跟人力资源同行做一些分享,我感到非常开心。这次分享的题目是“用CEO的心做HRBP”。20多个月以来,BOSS直聘到现在差不多积累了一千万用户,至今年7月底,上面注册使用的Boss有117万。今天的分享是以我们在BOSS端的大数据作为基础。为确保这次分享的公信力,我在深入探讨前与参会的企业代表进行了一次小调研,1/3的企业公司有使用过BOSS直聘的APP,剩下的人中有2/3听说过我们的APP,所以我们还是有一点用户基础和公信力的。那接下来我承诺,我讲的事情是来自我们真实数据的提取。HRBP与中国科技公司HRBP是什么?HR Business Partner(人力资源业务合作伙伴),顾名思义,一目了然。19年前,美国教授Dave Ulrich提出了HRBP的概念。虽然这个词已经19岁了,按说今年都已经上大二了,但是在中国,HRBP真正的普及,却是近些年随着科技公司、互联网公司的发展才开始的。今天有大量科技公司在场,所以我们大家应该对此更有体会。有很多有规模的科技公司,也就是最近这几年开始认认真真在体系内推行HRBP。 在BOSS直聘上,企业平均每个月对HRBP职位的发布,比创始人、高管、其他HR岗位需求都要多一些这与今天BOSS直聘上互联网、科技类公司较为集中的现象相符。

我们观察到BOSS直聘上HRBP群体主要出现在500人以上规模的中大型企业。HRBP发布的岗位主要是研发工程师。对于互联网、科技公司,工程师就像是水和空气一样重要。我们的数据显示,HRBP发布的职位当中,需求岗位最多的是Web前端工程师,其次是安卓工程师、PHP工程师(不少企业确实还需要PHP工程师这样的岗位,但是当前各厂各团队认真培养PHP工程师的情况已经比较少了,是非常稀缺的岗位),其后是人力资源和iOS岗位。

HRBP

铸成纳斯达克之钟的 HRBP

创业公司的大Boss们,包括一些大厂的大Boss们,他们关注的职位和人才,既包括自己的直接汇报下属,也会按照三级管理的规则,关注间接汇报下属当中的核心岗位。这是一个有趣而普遍的数据。创始人、高管会同时发布很多职位,他们管理的事情多,操心的职能范围广,控制权也比较强一些导致的。从这个意义上看,同时管理很多职位的HRBP们操的心,也差不多是一样多的。 从我们软件内的情况和调研来看,很多大厂的Boss们是与HRBP一起工作的。类似于,同一个岗位,双线程并进,部门的Boss和HRBP往往会在同一时间发布同一职位,实际上看来,这非常有利于提升招聘效率。 HRBP招人非常之勤奋可谓废寝忘食。从每天工作时段来看BOSS直聘上的HRBP的行为,中午12点到下午2点是第一个高峰,我猜这些人是不怎么吃午饭的,当然也没时间睡午觉。下午2点之后,又被叫去各种开会了;第二个高峰则是从下午4点到6点;第三个高峰是从晚上8点到11点,也到达了一天中的峰值。这个曲线极像创始人、CEO、大Boss们的曲线。

HRBP

在BOSS直聘上,当企业发布了一个新职位,就会有很多职场牛人跑来主动和BOSS打招呼,这时我们发现HRBP得到的关注度是最高的。这里面要考虑到两个因素。第一,正如刚才分享过的,HRBP通常集中于500人以上的中厂和大厂,融资的轮次相对靠后,经营时间相对长,产品积累和品牌积累相对大,所以这类企业天然有吸引力,可以理解。第二,HRBP很勤奋,勤奋的Boss得到的排名高,曝光大,因此关注度高;这里面是有一点马太效应的。 从招聘者发起对求职者直聊的回复率上看,HRBP得到的回复在所有的样本中最高。我们分析认为这与HRBP受过的专业训练有关,同样跟一位牛人开始聊天,会不会说话、如何破冰是很有讲究的。另外,HRBP的绝对优势在于他还比较懂得用人部门的需求,能用专业的语言与应聘者沟通。所以说,HRBP既具有用人部门的经验,天天跟部门用人老板开会、培训,对业务有很多的理解;同时从招聘能力来讲,又懂得破冰并且判断出对方的话术的意思,比如说“我现在很不错的,没有做好准备要换工作”,但其实是他对你的岗位有兴趣,HRBP都要具有这种判断能力。 一个敏锐的招聘者可以抓住时间的缝隙。有时候非常多重要的对牛人的争夺或者说招募就是在缝隙中完成的。抢一个人速度要快,千万不要小看10%、20%的抢人速度,表面上只是10%、20%抢人速度的区别,实际上速度就是质量。一些重要的人才在市场上不常有,给一个项目、一个案例带来的不仅仅是完成任务,而是积极的变化,甚至他们有机会给组织带来某种化学变化,更甚至有些人能够给组织带来核变化。这时候,抢人的速度,就代表胜败。所以这些数据当中我们就看到了HRBP的价值。每一个在自己领域做的不错的公司,可能是那些胸前挂着大红花的人,或者是几个去纳斯达克敲敲钟的人,但很少看到叫做HRBP的角色。然而,恰恰是这样的角色——一个从数据上看废寝忘食的、极力抢夺市场中最宝贵人才资源的人。

用一个CEO的心做一个HRBP

数据先分享这些。毕竟,从曲线上看,HRBP跟CEO还是有一个周末差。接下来我分享一些心得,我们用一个CEO的心做一个HRBP。之所以能够去进行这样分享,是因为我自己做了12年的人力资源服务,在三个公司做过CEO。当然,我自己也招了很多人,我也开过很多人。是的,不会开人的HRBP还是一个菜鸟,开人是一个学问。要记住,你开掉一个人,未必是对他不好的。这个世界有三个价值观,真、善、美。真,是第一个词。真的猛士,要以真为先,之后是善,然后才能美。失去了真的基础,善不能长久,美则容易凋零。开人,就是面对真的时候。 一个CEO每天关心什么?关心他行政是不是又迟到了,那个前台是不是可以再漂亮一点,以及有的CEO说出来演讲好开心。也许都存在。但是,实际上,每一个CEO他最关心的是Business。有的CEO天天出台为了把Business做好,有的CEO把Business做好是为了天天出台。我说,这个还是有区别的。

BOSS直聘赵鹏:用CEO的心做HRBP

人的心脏是拳头形的,CEO的心脏是个五角星,它是五角形,有五个点: 首先,理解Business的原点 在人民大学逸夫楼讲坛同样的位置,2014年秋天,人民大学的校友、高瓴资本的张磊先生就在这里曾经给过一个词,叫“B2B”。这不是我们通常理解的B2B,他说的是“Back to the Basics”,回到原点。特斯拉的老大马斯科在这件事情上有一个类似的描述,叫做“第一性原则”。这一点非常非常重要,非常非常重要!所有Business都需要具备“理解Business原点”。一个做了比较多年的Business的人,他会迅速逮住那个点。捏不捏得住,很多时候决定了成败。 第二,理解我们成长的节点是什么 当公司初具一定规模时,就要准备战略。实际上,跟人才战略不能挂钩的战略基本都是耍流氓。作为一个HRBP,心里要时刻有战略,不能等着别人给你开个人才战略会,当然实际上大部分人才战略会也不过是走过场。年底总结,HR部门总是最后一个发言。每个人要理解成长节点,从而做出一些规划和安排。特别多的人才也是我们在工作的道路上慢慢认识的,逐渐建立起自己的人脉圈子,并且在心里默默地给他们打分,这个人可能适合谁。功夫在平时,HRBP宛如一个CEO,一样操心。 第三,每天上班没有点一个好的CEO上班就是没有点,他会休假。作为一个创业者我们对上班的理解就是我们把上班和解决问题这两个事情分开看,我上班是为了解决问题,我要解决几个问题或是为了让我今天上班的时间饱满,这是两个概念。正如我把Business做好是为了出台,我拼命出台是为了把Business做好是两个概念。有时候事情看起来很像,我是来上班的,我是来解决问题的,我是围绕解决问题上班的,我在单位解决更多问题,所以今天必须把这几个问题解决完,所以我弄到11点,有的人把这个东西叫做加班,在九死一生的创业过程中我们通通把它叫做解决问题。一个Business要想弄得好,就得是一颗CEO之心,上万HRBP在晚上8点之后把娃儿哄睡了,把娃交给他老公,自己猛刷刷到高点,我们年复一年做着这样的工作,是为了让一个组织的肌肉越来越健壮。 第四,一定要理解这家公司及这个部门在管理上痛点是什么最后,要懂得补足部门长的盲点,每个人都不是完美的 有了以上五个点,你就有了一颗CEO的心。需要小心的是,有一个点千万不能有,那就是所谓的“我”,以及“我这个部门”。这一点很难。首先,一个CEO要无“我”;这个“我”的所谓好恶、立场往往在生意上和管理上是有害的。千万不要相信那些所谓成功人士率性而为,快意恩仇的故事,这些都是他成功之后讲的段子。那么作为一个CHO或是HRBP,必需和CEO一样,心里只有Business,没有那个所谓“我”。实际上,公司逐步壮大起来后,很多部门长都可以有立场,人性就是这样的。但是作为一个卓越的CHO或HRBP,你必需是CEO的右手,部门长的右手,就像大天使加布里埃尔是上帝的右手一样。你不可能有HR的独立的立场。每一个企业,都欠这个世界一个可能性,它应当创造价值和方便;每一个企业也欠员工一个可能性,它应当创造荣耀与财富。我们这些站在幕后的HRBP们,人才官们,实际上很多时候,以水滴石穿的姿势,以润物细无声的姿势,以默默无闻的姿势,决定着一个组织的成长,甚至成败。我听到这样一句话,我觉得挺棒的,这是一句明白人的话:“每一个成功的CEO背后都有三个人,一个好的律师、一个好的会计师和一个好的CHO。”这三个人如果恰好都有,而且特别合适地很好地相处在一起,那么对于一个CEO来说是非常幸福的事情,也一定因此造福很多人。

HRBP群体的崛起,价值的崛起,并不是什么偶然。他们的优秀与成长,也不是偶然。我想引用一句中国的古话,凡欲成事,人谋居半。上个世纪,彼得·德鲁克也阐述过,企业管理,首先要把人的问题解决好。今天,中国科技公司的发展、新一代劳动者的成长、创业的大环境,都推动了这些理论走向现实。现实到CEO的门口、办公桌上,现实到只要是一个智商正常的CEO,人才问题就是才下眉头,却上心头。这是我们HRBP应当大放光彩的时候。决策自下而上,组织越来越扁,组织越来越小。同时我们发现,越来越多的CEO、VP、总监、经理,不再停留在周例会上骂HR部门为什么没把人招上来,而是愿意体谅我们工作的难度,分担企业组织招聘的压力,愿意花更多时间去看一些人,请HR部门人参谋。这样事情越来越普遍发生,这是这个时代给HR工作提出的机遇和挑战。否则的话,一款谁也没见过的,所谓硅谷也没听说过的,叫做“BOSS直聘”的软件是不可能在北京诞生的,更加不可能成为在坐1/3人才官帮手,被其余2/3的人才官知道。

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标签: HRBP

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